¡Novedad importante! Se ha publicado en el BOE el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

Desde el 2 de marzo de 2024 las empresas con más de 50 empleados deben tener ya implantado un Plan LGTBI, tal y como establece la Ley 4/2023, más conocida como Ley Trans.

Sin embargo, aunque la Ley Trans establecía esta obligación, ha habido confusión respecto al contenido específico del Plan LGTBI, ya que su concreción dependía del desarrollo reglamentario del artículo 15, el cual no había sido publicado.

Hoy, tras meses de retraso y varios borradores por fin podemos conocer el alcance y los contenidos que debe incluir el Plan LGTBI.

A continuación, resumimos todas las claves que debes conocer:

 

¿Qué es la Ley Trans y cómo afecta a las empresas?

La Ley Trans nace con el fin de desarrollar y garantizar los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales erradicando las situaciones de discriminación.

Esta Ley 4/2023 incluye una serie de pautas e importantes avances a seguir por las empresas, como son la igualdad de oportunidades o el fomento del empleo para estos colectivos.

En este caso, nos vamos a centrar en la nueva obligación empresarial: las compañías de más de 50 personas empleadas debe tener ya creado un Plan LGTBI.

Como mencionamos, la obligación se hizo efectiva el 2 de marzo.

¿Qué empresas están obligadas a tener un Plan LGTBI?

La obligación tiene efectos para empresas de más de 50 personas trabajadoras.

Para empresas de 50 o menos personas trabajadoras la negociación de las medidas planificadas será voluntaria.

Ahora bien, hay que señalar varios supuestos importantes:

• Las medidas planificadas de la empresa serán aplicables a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios.
• El protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI se aplicará a las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta.
• También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.

 

¿Cómo se calcula el número de personas en plantilla?

El cálculo del número de personas trabajadoras se realiza considerando la totalidad de la plantilla de la empresa, sin importar el número de centros de trabajo o la modalidad de contratación.

Esto incluye tanto a personas con contratos fijos discontinuos, contratos de duración determinada y contratos de puesta a disposición.

En el caso de contratos a tiempo parcial, cada persona se cuenta como una unidad, sin importar el número de horas trabajadas.

En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona trabajadora más.

Además, se deben sumar los contratos de duración determinada que hayan estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores al cómputo. Cada 100 días trabajados se va a contabilizar como una persona trabajadora adicional.

El cómputo se realiza el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.

¡Importante! La obligación de implementar el Plan LGTBI se mantiene aunque el número de personas trabajadoras descienda por debajo de 50:

• Una vez constituida la comisión negociadora.
• Y hasta que concluya el período de vigencia de las medidas planificadas acordadas o, en su defecto, durante cuatro años.

 

¿A quién corresponde la negociación colectiva de las medidas planificadas en el Plan LGTBI?

La negociación de las medidas planificadas se llevará a cabo a través de la negociación colectiva de la siguiente manera:

• Convenios colectivos de ámbito empresarial: las medidas se negociarán en el marco de estos convenios.
• Convenios colectivos de ámbito superior a la empresa: las medidas se negociarán dentro de estos convenios, que establecerán los términos y condiciones para su adaptación a las distintas empresas.
• Convenios colectivos firmados antes de la entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024: la comisión negociadora se reunirá específicamente para abordar la negociación de las medidas planificadas.
• En ausencia de convenio colectivo aplicable: las empresas con representación legal de las personas trabajadoras negociarán las medidas planificadas a través de acuerdos de empresa.
• Para empresas sin convenio colectivo y sin representación legal de las personas trabajadoras: se creará una comisión negociadora compuesta por la representación de la empresa y por una representación de las personas trabajadoras integrada por los sindicatos más representativos y aquellos que tengan presencia en el sector correspondiente.

 

¿Qué plazo tendrán las empresas para negociar las medidas del Plan LGTBI?

Las empresas que deben negociar las medidas planificadas que regulen sus condiciones laborales a través de convenios colectivos o acuerdos de empresa deberán iniciar el procedimiento de negociación formando una comisión negociadora en un plazo máximo de 3 meses.

Lo mismo sucede con aquellas sin convenio colectivo aplicable pero con representación legal de las personas trabajadoras.

Esto significa que deberán hacerlo como mucho hasta enero de 2025.

Para las empresas que, en el momento de la entrada en vigor del Real Decreto, no se encuentren en su ámbito de aplicación, el plazo de 3 meses comenzará a contarse una vez que alcancen el número de personas trabajadoras requerido.

En el caso de empresas obligadas a negociar que no tengan convenio colectivo aplicable y carezcan de representación legal de las personas trabajadoras, el plazo para constituir la comisión negociadora se extenderá a 6 meses.

Si transcurren 3 meses desde el inicio del procedimiento de negociación sin que se alcance un acuerdo, o si el convenio colectivo de aplicación no incluye las medidas planificadas, las empresas deberán aplicar las medidas establecidas.

Estas medidas seguirán vigentes hasta que se implementen las que se acuerden posteriormente a través de convenios colectivos o acuerdos de empresa.

 

¿Cuál será la estructura del Plan LGTBI?

La estructura se determinará de la siguiente forma:

• Empresas sin convenio colectivo de ámbito superior. El acuerdo se estructurará, al menos, con el siguiente contenido:
  • Determinación de las partes negociadoras.
  • Ámbito de aplicación: personal, territorial y temporal.
  • Procedimiento para resolver discrepancias que puedan surgir en la aplicación e interpretación de las medidas planificadas acordadas.
• Empresas con convenio colectivo de ámbito superior: en este caso, el ámbito personal, territorial y temporal será el establecido en el propio convenio colectivo.
• Contenido de las medidas planificadas: sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido, los convenios colectivos o acuerdos de empresa deberán incluir, al menos, las medidas planificadas, que señalaremos, a continuación.
• Protocolo frente al acoso y la violencia: todas las medidas planificadas deberán incluir un protocolo que identifique prácticas preventivas, mecanismos de detección y actuación frente al acoso y la violencia.

El contenido del protocolo se ajustará, como mínimo, a lo establecido en el Anexo II, que detallaremos también, más abajo.

Esta obligación se considerará cumplida si la empresa cuenta con un protocolo general que contemple medidas específicas para las personas LGTBI o lo amplíe para incluirlas.

 

¿Qué debe incluir el Plan LGTBI?

La Ley 4/2023 recoge en su artículo 15 la necesidad de que las empresas de más de 50 personas trabajadoras cuenten, desde marzo de 2024, con un conjunto planificado de medidas y recursos para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.

El Plan de LGTBI deberá incluir las siguientes medidas:

 

Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación

Los convenios colectivos o acuerdos de empresa deberán incluir cláusulas que promueven la igualdad de trato y no discriminación, contribuyendo a crear un contexto favorable para la diversidad y erradicar la discriminación hacia las personas LGTBI.

Esto incluirá referencias  a la orientación e identidad sexual, así como a la expresión de género y características sexuales.

 

Acceso al empleo 

Las empresas deberán implementar medidas para erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI.

Esto implica una formación adecuada para quienes participan en los procesos de selección.

Será necesario establecer criterios claros que prioricen la idoneidad de la persona para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación e identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable.

 

Clasificación y promoción profesional

Los convenios y acuerdos de empresa regularán los criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos, asegurando que no haya discriminación directa o indirecta hacia las personas LGTBI.

Las decisiones se basarán en elementos objetivos, como la cualificación y capacidad, garantizando el desarrollo profesional en igualdad de condiciones.

 

Formación, sensibilización y lenguaje

Las empresas incluirán en sus planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, enfocándose en la igualdad de trato y la no discriminación.

Esta formación se dirigirá a toda la plantilla, incluidos mandos intermedios y directivos.

Los contenidos mínimos incluirán:

• Difusión de las medidas LGTBI del convenio colectivo aplicable y su alcance.
• Conocimientos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género según la Ley 4/2023.
• Protocolo de acompañamiento a personas trans en el empleo, si aplica.
• Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso discriminatorio y violencia por orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

Además, se fomentará el uso de un lenguaje respetuoso con la diversidad.

 

Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos

Se promoverá la diversidad en las plantillas para crear entornos laborales inclusivos y seguros, garantizando protección contra comportamientos LGTBI-fóbicos, especialmente a través de protocolos contra el acoso y la violencia en el trabajo.

 

Permisos y beneficios sociales

Los convenios o acuerdos colectivos deberán reconocer la realidad de las familias diversas, incluyendo cónyuges y parejas de hecho LGTBI.

Se garantizará el acceso a permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por orientación sexual, identidad de género o expresión de género.

Asimismo, se asegurarán condiciones de igualdad para el disfrute de permisos relacionados con consultas médicas o trámites legales, especialmente para las personas trans.

 

Régimen disciplinario

Se integrarán infracciones y sanciones en el régimen disciplinario de los convenios colectivos por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, orientación e identidad sexual y expresión de género de los trabajadores

¡Importante! El Plan LGTBI debe incluir un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

 

Cómo debe ser el protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI

El protocolo deberá incluir:

• Medidas para garantizar la igualdad del colectivo LGTBI.
• Acciones para prevenir, detectar y actuar ante un caso de acoso o violencia ante estas personas trabajadoras.

Por tanto, la estructura y contenido del protocolo ante situaciones de acoso por orientación e identidad sexual y expresión de género se ajustará, como mínimo, a los siguientes apartados:

 

Declaración de principios

Se manifestará un compromiso explícito e inquebrantable de la empresa por no tolerar ningún tipo de práctica discriminatoria considerada acoso por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género.

Cualquier conducta de esta naturaleza quedará expresamente prohibida.

 

Ámbito de aplicación

Este protocolo se aplicará a todas las personas que trabajan en la empresa, sin importar el vínculo jurídico que las una a ella, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo.

También se aplicará a personas candidatas en proceso de selección, personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitantes.

 

Principios rectores y garantías del procedimiento

• Agilidad y diligencia: las investigaciones y resoluciones deberán realizarse sin tardanza, respetando los plazos establecidos en el protocolo.
• Respeto a la intimidad: se garantizará la dignidad de las personas afectadas, ofreciendo un tratamiento justo a todas las partes involucradas.
• Confidencialidad: todas las personas participantes en el procedimiento tendrán la obligación de mantener la estricta confidencialidad de la información relacionada con las denuncias presentadas, ya sea en proceso de investigación o resueltas.
• Protección de la víctima: se asegurarán medidas de protección ante posibles represalias, cuidando la seguridad y salud de la víctima, considerando las posibles consecuencias físicas y psicológicas derivadas de la situación, así como las circunstancias laborales.
• Contradicción: se garantizará una audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas involucradas.
• Restitución de la víctima: en caso de que el acoso haya alterado las condiciones laborales de la víctima la empresa deberá restituirla en sus condiciones anteriores, si así lo solicita.
• Prohibición de represalias: queda expresamente prohibido cualquier acto de represalia, incluidas amenazas y tentativas contra quienes presenten denuncias o colaboren en investigaciones.

 

Procedimiento de actuación

El protocolo definirá el procedimiento para la presentación de quejas y denuncias, así como el plazo máximo para su resolución, en consonancia con la Ley 2/2023, de 20 de febrero, que regula la protección de quienes informen sobre infracciones normativas.

La denuncia podrá ser presentada por la persona afectada o por alguien que ésta autorice siguiendo el procedimiento establecido ante la persona designada de la comisión de investigación.

Si la denuncia no es presentada directamente por la persona afectada, se requerirá su consentimiento expreso e informado para iniciar las actuaciones.

Una vez recibida la queja o denuncia y constatada la situación de acoso, se adoptarán medidas cautelares para separar a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación.

Dentro del plazo máximo acordado y tras convocar a la comisión ésta deberá emitir un informe vinculante que puede tener uno de los siguientes resultados:

• Indicios de acoso: propuesta de apertura de expediente sancionador.
• Sin indicios de acoso: archivo de la denuncia.

El informe incluirá, como mínimo, la descripción de los hechos, la metodología empleada, la valoración del caso, los resultados de la investigación y las medidas cautelares adoptadas, si corresponde.

 

Resolución

En esta fase, se tomarán las medidas necesarias basadas en las evidencias y recomendaciones del informe de la comisión.

Si se comprueban indicios de acoso por razón de orientación e identidad sexual o expresión de género, se iniciará un expediente sancionador y se adoptarán medidas correctoras, manteniendo la protección a la víctima. Si no hay evidencias de acoso, se procederá al archivo de la denuncia

 

Claves del Plan LGTBI 

A modo de resumen, el Plan LGTBI:

• Es obligatorio para empresas de más de 50 personas trabajadoras en plantilla.
• Debe incluir un protocolo anti-acoso.
• Tiene que ser pactado a través de la negociación colectiva y acordado con la representación legal de las personas trabajadoras.
• Debe incluir medidas para lograr la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
• El contenido y su alcance deben adaptarse a la información recogida en el Real Decreto 1026/2024.

 

¿Desde cuándo es obligatorio contar con un Plan LGTBI?

Todas las empresas de más de 50 personas empleadas deben tener un Plan LGTBI desde el pasado 2 de marzo de 2024.

 

¿Cuál será la vigencia del Plan LGTBI?

El periodo de vigencia de las medidas planificadas será el pactado en el convenio colectivo de aplicación.

Si se negocian mediante acuerdos de empresa su duración será la establecida por las partes negociadoras.

En cualquier caso, el período de vigencia o duración de las medidas planificadas en el Plan LGTBI no podrá ser superior a 4 años.

Sin embargo, y aunque no hayan pasado esos 4 años, el Plan LGTBI deberá revisarse:

• Cuando sea necesario debido a los resultados del seguimiento y evaluación programados.
• Si se constata que el Plan no cumple con los requisitos legales o reglamentarios, o si se determina su insuficiencia tras una acción de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
• En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
• Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones que hayan servido de base para su elaboración.
• Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales o cuando determine la falta de adecuación de las medidas planificadas a los requisitos legales o reglamentarios.

Las medidas podrán revisarse en cualquier momento durante su vigencia para añadir, corregir o suprimir alguna medida según los efectos observados hasta ese momento.

El seguimiento y evaluación de las medidas se realizará de forma periódica según el calendario establecido, debiendo realizarse al menos una evaluación intermedia y una final.

 

¿Son diferentes el Plan de Igualdad y el Plan LGTBI?

Sí, según lo establecido en la normativa, es necesario crear un plan específico para LGTBI, lo que implica que debe ser distinto del Plan de Igualdad.

Es importante destacar que la Ley 4/2023 establece que el Plan LGTBI debe ser pactado a través de la negociación colectiva y acordado con la representación de las personas trabajadoras.

Esto elimina la posibilidad de que las empresas aprueben este Plan de manera unilateral.

¡Importante! Las empresas que ya tuvieran implantado un Plan de Igualdad tuvieron que modificarlo para incluir de manera expresa la no discriminación a las personas pertenecientes al colectivo LGTBI.

Esto implicó la necesidad de reabrir las mesas de diálogo para ajustar los Planes de Igualdad a las nuevas exigencias.

El hándicap ante el que se han estado encontrando algunas empresas es que a fecha de entrada en vigor de la obligación no se había aprobado el desarrollo reglamentario que estableciera el contenido de las medidas.

Los expertos y expertas en igualdad han ido señalando que las empresas tendrían que iniciar el diagnóstico de su situación para saber qué medidas implantar e ir avanzando al menos en la constitución de la mesa negociadora antes de la fecha límite marcada por la normativa, que se hizo efectiva el 2 de marzo.

Finalmente, tras varios meses de retraso, ya conocemos las medidas incluidas en el reglamento de desarrollo del artículo 15 de la Ley.

Por tanto, en los próximos meses será necesario que las empresas adapten su Plan LGTBI según lo dispuesto en el Real Decreto 1026/2024.

 

Sanciones para las empresas que no cumplan con su obligación de tener un Plan LGTBI

La norma incluye una serie de sanciones para las personas o empresas que vulneren los derechos del colectivo LGTBI. Estas sanciones podrían ir desde 200 euros a 150.000 euros.

Además, las compañías que incumplan con su obligación no podrán contratar con la Administración y podrían verse obligadas a cesar su actividad durante tres años.

Esta obligación se une a otras ya existentes para las empresas en materia de igualdad, como son la necesidad de contar con un Plan de Igualdad, con el Registro Retributivo o Protocolo de Prevención del acoso laboral.

 

El Ministerio de Igualdad anuncia un Plan de inserción laboral para las personas trans

En relación con la medida obligatoria para las empresas de contar con un Plan LGTBI, desde el Ministerio de Igualdad han anunciado la creación de un plan de inserción laboral.

Este Plan tendrá como objetivo proteger a los colectivos más vulnerables y fomentar su inserción en el mercado, tanto en organismos públicos como en empresas privadas.

Estaremos pendientes de todas las novedades que surjan respecto a este tema. No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

 

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