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En España está surgiendo una nueva generación de empresarios, emprendedores y pymes que se plantean la gestión de sus negocios a través de la Responsabilidad Social Empresarial. La gestión del talento humano y la proyección de carrera es uno de los puntos destacables a tratar si queremos hacer brillar el talento de nuestros mejores trabajadores.

Un plan de carrera para el trabajador es una oportunidad de crecer, es un salario que va más allá de la retribución a final de mes. Es un reconocimiento a su esfuerzo, talento y a la capacidad que tiene de ser cada vez mejor en su trabajo. Diseñar un plan de formación para los trabajadores es esencial también si queremos hacer prosperar a nuestra organización.

Fomenta la integración y la satisfacción del equipo, anima al trabajo en grupo y ofrece resultados productivos muy interesantes para las empresas.

Existen dos vías para lograr desarrollar un plan de formación para los trabajadores de tu empresa sin que suponga una inversión adicional. Gracias a las ayudas a las empresas que ofrece el Gobierno, como son el crédito de la Fundación Tripartita o los Certificados de Profesionalidad inherentes al contrato de formación podrás desarrollar un plan de formación bonificado para tus trabajadores.

¿Cómo podemos hacer un buen plan de formación para nuestra empresa y nuestros trabajadores?

Podremos hacer un buen plan de formación y sacarle el máximo partido si seguimos estos pasos:

  1. Análisis previo.

Debemos analizar cuál es la situación de partida de nuestros trabajadores. Qué queremos que aprendan para mejorar en su puesto, qué formación previa tiene al respecto para ofrecer una formación básica o avanzada y qué queremos mejorar en nuestra empresa con esta nueva capacitación del empleado.

  1. Diseño del plan de formación.

Tras detectar cómo puede mejorar la productividad de nuestros trabajadores y qué mejoras a implantar en nuestra empresa debemos pensar en la empresa a medio y largo plazo.

Para ello tendremos en cuenta varios factores:

  • Cómo puede evolucionar el empleado en el puesto.
  • Qué cambios va a experimentar el puesto con los avances que se producen en nuestro sector.
  • Qué destrezas, actitudes y habilidades debe desarrollar el empleado para que realice un trabajo efectivo y de máxima calidad.

También deberemos tener en mente:

  • Los objetivos generales de la empresa.
  • Cómo medir y cuantificar el rendimiento tras la formación.
  • En qué se prevé que mejore la organización, de forma cuantificable, con la aplicación de cada acción formativa.
  1. Selección e impartición de las acciones formativas.

Una vez diseñado nuestro plan de formación, deberemos definir qué competencias concretas queremos que desarrolle en el puesto aplicando los conocimientos adquiridos de la formación.

Para ello deberemos evaluar:

  • Contenidos formativos. Lectura de la oferta formativa y sus contenidos. Deben coincidir con las destrezas definidas en nuestro plan de formación.
  • Duración y cronograma. Tendremos en cuenta el horario laboral de nuestro empleado y permitir una buena conciliación entre la vida personal y profesional.
  • Modalidad de la formación. Dependiendo de las habilidades que queremos potenciar, deberemos elegir entre teleformación o formación presencial. Por ejemplo: en competencias de idiomas recomendamos la formación presencial. Para aprender destrezas ofimáticas e informáticas la mejor opción es la teleformación.
  1. Evaluación de los resultados de la formación.

Siempre toda acción o plan ya sea formativo, comercial o de cualquier otro tipo debe reunir objetivos cualitativos (calidad de la formación) y cuantitativos (mejoras en la productividad dados los factores cualitativos de la formación).

¿Cómo evaluamos si los resultados de la formación han sido positivos?

Sabremos si nuestro plan de formación ha sido efectivo si:

  • El trabajador ha sido capaz de mejorar en el puesto. Habilidad, cualidad, rapidez y eficacia. Para ello, también debemos tener en cuenta cómo valora el trabajador la formación que ha recibido y deberá notificar la implantación de mejoras en el puesto.
  • El empleado implanta un cambio en la organización con su formación. Además, se entiende efectiva si además de implantar un cambio ha sabido transferir el conocimiento entre sus compañeros.
  • Existe un Retorno de la Inversión. Es decir, si la empresa de manera económica o productiva percibe mejoras significativas derivadas del plan de formación.
  1. Seguimiento e implantación.

Una vez evaluados los resultados de la formación, deberemos realizar un seguimiento de los cambios que se han producido en la empresa y si estos perduran en el tiempo.

Además, deberemos tener en cuenta a partir de nuestro primer plan de formación cómo serán los próximos objetivos formativos de los trabajadores. Esto ayudará a su especialización y cómo no, a diseñar un plan de carrera dentro de la empresa.


Desarrollar el talento de los trabajadores no sólo es una responsabilidad para la empresa es una mejora continua en la producción. Los empleados que reciben una formación continuada perciben que su labor está en constante crecimiento y que la empresa no sólo cuenta con él y su trabajo sino que invierte en su futuro.

Animamos a que todas las empresas diseñen su plan de formación para los trabajadores y que cuenten con todas las facilidades formativas que ofrecen la formación programada para las empresas, los certificados de profesionalidad y los contratos para la formación y el aprendizaje.

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