¿Cómo es la Ley sobre condiciones laborales transparentes y previsibles?

Hace meses, el Consejo de Ministros aprobó el Proyecto de Ley para adaptar la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles.

Esta iniciativa suponía un paso clave para incorporar a la legislación española los nuevos derechos laborales exigidos por Bruselas.

Sin embargo, España aún no ha traspuesto completamente la normativa europea, lo que ha llevado a la Comisión Europea a denuncia al país ante el Tribunal de Justicia de la UE.

¿Cómo es la Ley sobre condiciones laborales transparentes y previsibles? ¿Por qué España no la estaría cumpliendo?

Te contamos todos los detalles:

¿Qué exige la Directiva sobre condiciones laborales y transparentes y por qué España no está cumpliendo?

La Directiva 2019/1152 establece una serie de derechos mínimos que deben tener todas las personas trabajadoras de la UE, como:

• La obligatoriedad de formalizar por escrito los contratos de trabajo.
• El derecho a conocer con antelación los horarios laborales y los factores que puedan influir en sus condiciones de empleo.
• Mayor claridad en aspectos clave como la duración del contrato, el período de prueba, la remuneración o la jornada.

Pese a ello, la legislación española aún no incorpora plenamente estos requisitos. El Proyecto de Ley aún no ha sido publicado en el BOE, por lo que las nuevas obligaciones no han entrado en vigor.

Bruselas denuncia a España ante la justicia europea por incumplir los plazos para aplicar las normas laborales de la UE de transparencia 

El plazo máximo para trasponer esta directiva era el 1 de agosto de 2022. Ante el retraso, la Comisión Europea abrió un expediente de infracción en septiembre de ese mismo año.

Posteriormente, en febrero de 2025, el Gobierno notificó a Bruselas que había incorporado algunas disposiciones de la directiva, pero no en su totalidad.

Para la Comisión estas medidas resultan insuficientes y ha decidido llevar el caso ante el TJUE. Si el tribunal falla a favor de Bruselas, España podría enfrentarse a una multa por incumplimiento.

En cualquier caso, te contamos a continuación las principales novedades del Proyecto de Ley español, por si finalmente se publica en el BOE y entra en vigor próximamente.

¿Qué novedades incluye el Proyecto de Ley sobre condiciones laborales transparentes y previsibles?

Analizamos las modificaciones y novedades más importantes:

Derecho a la previsibilidad de las condiciones laborales

En el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores se va a incorporar un punto que reconozca el derecho a la previsibilidad de las condiciones laborales.

Este derecho implica que todas las personas trabajadoras deben conocer de antemano condiciones esenciales del trabajo como, por ejemplo, el horario laboral.

También deberán conocer los criterios que la empresa usará para realizar cambios en estas condiciones.

Los contratos de trabajo deberán redactarse siempre por escrito

La futura Ley tiene como objetivo reforzar la obligación de proporcionar información escrita sobre las condiciones de trabajo mediante la exigencia de que todos los contratos laborales se redacten por escrito, independientemente de su duración.

Esta medida aplica a todos los contratos, incluso aquellos de duración inferior a 4 semanas.

Además, cualquier modificación en la relación laboral, como cambios en la duración del contrato, deberá registrarse por escrito para garantizar transparencia y claridad en las relaciones laborales.

En caso de incumplimiento de la obligación de documentar los contratos por escrito, estos se considerarán automáticamente como contratos indefinidos a tiempo completo.

Además de la obligación de documentar los contratos, todos ellos deberán incluir cierta formación esencial, como:

• La duración del contrato.
• La duración de la jornada laboral.
• La duración del período de prueba.

Esta información se considera fundamental para que las personas trabajadoras conozcan cuáles son sus derechos y responsabilidades desde el inicio.

Tal y como recoge el Proyecto de Ley sobre condiciones laborales transparentes y previsibles el hecho de no informar por escrito a la persona trabajadora sobre los elementos esenciales del contrato supondría una infracción grave para la empresa.

¿Será obligatorio registrar la jornada laboral en contratos a tiempo parcial?

Sí, todas las empresas estarán obligada a mantener un registro preciso de la jornada laboral de sus personas empleadas a tiempo parcial.

El registro de la jornada laboral incluirá el fichaje tanto al inicio como a la finalización de la jornada laboral de cada persona empleada a tiempo parcial.

Así se proporcionarán evidencias claras y justificables de las horas trabajadas.

¿Podrá una empresa modificar el número de horas de un contrato?

No, una empresa no podrá modificar unilateralmente el número de horas estipulado en un contrato.

Si una empresa quiere transformar un contrato de media jornada a jornada completa, o viceversa, no podrá hacerlo sin el consentimiento expreso de la persona trabajadora afectada.

Cualquier aumento o disminución en el número de horas en el trabajo a tiempo parcial deberá ser acordado entre la persona y la persona trabajadora.

Es decir, ambas partes deben estar de acuerdo con los cambios propuestos antes de que puedan implementarse.

¡IMPORTANTE! La prohibición de convertir de manera unilateral los contratos de tiempo completo a tiempo parcial no es una nueva medida. Esta práctica ya está prohibida en el Estatuto de los Trabajadores.

El artículo 12.4 e) recoge lo siguiente:

La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

¿Cómo se deberán fijar las horas complementarias?

Las horas complementarias deberán ser acordadas entre empresa y persona trabajadora, y en este acuerdo deben especificarse aspectos importantes, como son:

• El número de horas. Se debe especificar la cantidad exacta de horas complementarias que la persona trabajadora estará disponible para trabajar en aumento a su jornada laboral regular.
• El número de días. Se debe acordar el número de días en los que las horas complementarias podrán ser requeridas por la empresa.
• Los horarios de contacto. Es necesario definir los horarios en los que la empresa podrá contactar con la persona trabajadora para solicitar sus servicios durante las horas complementarias.

Es importante destacar que se establecerá un aviso previo de al menos 3 días para la realización de horas complementarias y este aviso no puede ser reducido por convenio.

Esto garantiza que la persona trabajadora tenga un tiempo adecuado para planificar su disponibilidad y organizarse.

En caso de que la empresa cancele estas horas complementarias o parte de ellas sin respetar el plazo de aviso de 3 días, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una remuneración por las horas que no fueron realizadas debido a la cancelación.

Los convenios no podrán aumentar la duración de los períodos de prueba

La duración máxima del periodo de prueba no podrá ser ampliable por convenio.

La Ley establece un límite para los períodos de prueba que no podrán ser ampliables por convenio.

Según la futura normativa la duración máxima del período de prueba varía dependiendo del tipo de persona trabajadora:

• Para técnicos y técnicas con titulación: el período de prueba será de 6 meses.
• Para el resto de personas empleadas: el período de prueba se establece en 2 meses.

Además, en el caso de contratos laborales con una duración igual o superior a 6 meses, el período de prueba no podrá exceder de un mes, independientemente de la duración del contrato.

Por ejemplo, si una empresa contrata a una persona para un proyecto que dura 5 meses, el período de prueba no podrá ser superior a un mes.

¿Será posible trabajar en dos empresas a la vez?

Sí, no se podrá obstaculizar el pluriempleo de la persona trabajadora o ser causa de trato desfavorable en la empresa.

Las empresas no pueden prohibir, limitar o discriminar a personas empleadas que colaboren con otras compañías.

A no ser que tengan motivos legítimos y demostrables para hacerlo, como es la protección de la confidencialidad de la empresa.

El hecho de discriminar a una persona trabajadora simplemente por su situación de pluriempleo supondría una infracción grave.

¿Cómo será el acceso a puestos vacantes?

Las personas empleadas que hayan trabajado al menos 6 meses en una empresa van a tener derecho de postularse para puestos vacantes que requieran una jornada a tiempo completo o superior a la que tienen.

La empresa estará obligada a considerar seriamente las solicitudes y ofrecer una respuesta fundamentada por escrito en un plazo de 15 días.

Este plazo puede ser diferente si se establece en el convenio colectivo de la empresa, pero no podrá exceder:

• De los 3 meses en empresas con menos de 10 personas en plantilla.
• De 1 mes en empresas con mayor número de personas trabajadoras.

En el caso de que la empresa no responda a la solicitud de vacantes disponibles se aplicarán sanciones.

Se considerará como falta grave no proporcionar por escrito a las plantillas información fundamental sobre términos y plazos del contrato.

Estaremos pendientes de la publicación de la futura normativa en el BOE para informaros de todas las novedades que puedan surgir.

Esperemos que el contenido resulte de interés. ¡No olvides dejar un comentario más abajo! Nos encanta leerte.

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