Tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, más conocida como Ley Zerolo, las empresas deben justificar con pruebas los despidos de trabajadores que se encuentren de baja médica.

¿Es el fin de los despidos discriminatorios motivados por bajas IT? 

Esta Ley dio un paso adelante y nació para ayudar a declarar nulos los despidos de personas trabajadoras enfermas.

Aunque aún existen casos en los que no es posible declarar la nulidad del despido ya hay sentencias en las que se han sancionado a empresas por despedir a trabajadores de baja.

Además, en torno a las situaciones de incapacidad permanente también hay una novedad: el Senado ha aprobado eliminar el despido automático por discapacidad.

Será la persona trabajadora quien decida si se queda en la empresa y entonces ésta tendrá que adaptar el puesto a sus necesidades.

Analizamos todos los detalles, más abajo.

 

¿Qué es la Ley Zerolo?

La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, más conocida como Ley Zerolo, tiene como fin proteger los derechos de todas las personas trabajadoras.

Esta norma especifica que nadie puede ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial, edad, discapacidad, identidad sexual, enfermedad o cualquier condición o circunstancia personal.

Se une a la Ley de Empleo que permite a los inspectores de trabajo impugnar un ERE cuando no encuentran evidencias o no existen causas justificadas para ello.

¿Qué pasa si un empresario despide a un trabajador durante una baja IT?

Si un empresario despide a una persona trabajadora durante una baja IT de manera discriminatoria tendrá que readmitir a esa persona empleada e indemnizarla por los daños morales que haya podido sufrir.

Por tanto, siempre que un despido no esté justificado va a ser declarado como nulo.

El artículo 26 de la Ley 15/2022 indica que:

“Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley”.

Además, en su artículo 27 recoge la necesidad de indemnizar a una persona trabajadora si existe daño moral:

“La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible».

E indica que:

«Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido”.

 

Algunas sentencias declaran nulos despidos discriminatorios por bajas IT

En 2022 encontramos algunas sentencias que ya se hicieron eco de la Ley Zerolo y declararon nulos despidos por bajas IT.

El Juzgado de lo Social de Gijón (rec. 467/2022) declaró nulo el despido de una dependienta de tienda.

• La dependienta había informado de una baja durante 2 meses por una operación menor.
• Sus jefes habían decidido su despido mientras estaba disfrutando de su baja.
• El Juzgado entendió que ese despido estaba motivado por la baja IT y lo declaró nulo.

Por su parte, el Juzgado de lo Social 1 de Vigo (rec. 473/2022) invalidó el despido de un soldador durante una baja de 15 días por problemas psíquicos.

• La empresa argumentó que mientras el trabajador estaba de baja el resto del equipo continuó trabajando.
• El Juzgado de Vigo concluyó que el motivo del despido fue la situación de enfermedad, y, por tanto, la baja IT.

Ambas sentencias indican que despedir a una persona trabajadora simplemente por su situación de incapacidad temporal supone un trato discriminatorio.

Para poder despedir las empresas deben acreditar causas justificadas.

Asimismo, encontramos otras dos sentencias más recientes:

Una sentencia (STSJ de Castilla La Mancha, de 18 de enero de 2024) declaró la nulidad de un despido al entender que el motivo real del mismo fue que la persona trabajadora había tenido varias bajas IT.

• La persona trabajadora comenzó un proceso de baja IT en junio de 2022, el cual se calificó de larga duración en uno de sus partes.
• Tras informar a la empresa esta le envió a la trabajadora un burofax para indicarle su despido disciplinario indicando que no tenía el mismo rendimiento que el resto de sus compañeros y se le acusó de indisciplina y desobediencia en el trabajo.
• La persona trabajadora recurrió la sentencia y el TSJ de Castilla La Mancha declaró la nulidad aplicando la Ley 15/2022 señalando, además, la necesidad de la empresa de abonar 4.000 euros por daños morales.
• Esto se produjo debido a que la compañía no pudo justificar de forma objetiva cuáles fueron las causas del despido y todo apuntaba a que el despido podría deberse a la situación de incapacidad temporal en varias ocasiones de la trabajadora.

Por otra parte, el Juzgado de lo Social de Vigo n.º 2, en una sentencia emitida el 19 de enero de 2024, declaró nulo un despido de un trabajador con incapacidad permanente total, basándose en la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación.

• El trabajador, afectado por una incapacidad permanente total, fue despedido tras haber estado de baja por incapacidad temporal debido a dolor torácico atípico.
• A este trabajador se le reconoció su incapacidad permanente total y se le otorgó una pensión correspondiente al 55% de su base reguladora.
• El despido se notificó por correo electrónico y la empresa no ofreció justificación objetiva y razonable de las medidas en torno a los ajustes razonables o el cambio de puesto, como se exige.
• El juzgado consideró que la incapacidad permanente total no justifica la extinción del contrato de trabajo sin indemnización alguna, ya que esto constituye una extinción no consentida y puede considerarse un despido si no se cumplen los requisitos de adaptación y justificación establecidos.
• En definitiva, el juzgado declaró la nulidad del despido.

 

 

¿Puede mi empresa despedir a un trabajador mayor de 50 años?

Lo ideal es que la empresa estudie las circunstancias de cada persona trabajadora y justifique el tipo de despido que se va a realizar.

La Ley Zerolo actúa en consonancia con la Ley de Empleo, que incluye sanciones para los despidos a trabajadores mayores de 50 años por el mero hecho de su edad.

En este caso, encontramos una sentencia de octubre de 2022. El TSJ de Madrid consideró improcedente el despido de un operario de Huawei de 57 años.

• El trabajador estaba prestando sus servicios en la empresa desde el año 2011.
• En el año 2020 se le comunicó la extinción de su contrato debido a una supuesta reestructuración organizativa provocada por un descenso de ventas.
• De todo el equipo se despidió únicamente a este trabajador mayor de 50 años. Sin embargo, su puesto fue cubierto por otro empleado más joven.
• Los jueces entendieron que la causa para despedir al trabajador fue reemplazarlo por alguien más joven y sancionó a la compañía.

 

¿En qué casos puede una empresa despedir a sus trabajadores?

Las personas trabajadoras de más de 50 años pueden ser afectadas por una medida extintiva pero no pueden ser despedidas simplemente en función de su edad.

Además, hay que tener en cuenta que los despidos pueden tener causas más negativas para personas en situación de incapacidad temporal o personas que pertenezcan a colectivos vulnerables.

Por ello, los despidos deben ir siempre motivados con causas justificadas.

 

¿Todo despido de baja por IT debe ser declarado nulo?

Hay que tener en cuenta algo importante: no todo despido de baja IT debe declararse como nulo.

Una sentencia del STSJ de Castilla y León, de 17 de julio de 2023, estudió el siguiente caso:

• Una persona trabajadora que prestaba sus servicios como cocinera se encontraba en situación de baja IT por contingencias comunes desde el 10 de marzo de 2022.
• El 18 de agosto de 2022 se le comunicó a la persona en baja IT su despido disciplinario alegando incumplimiento de seguridad e higiene en la elaboración de las comidas.
• Entonces, el TSJ declaró la improcedencia del despido indicando que faltaban detalles específicos sobre los hechos alegados en la carta de despido.
• E incidió en que la persona empleada llevaba de baja médica más de cinco meses, lo que prescribiría cualquier falta. Pero descartó la nulidad.

La persona trabajadora recurrió y se desestimó su petición. El TSJ descartó la nulidad de un despido por dos motivos:

• Se trataba de una baja de corta duración.
• No había indicios de discriminación.

 

¿Y si la empresa despide a varios trabajadores y uno de ellos está de baja IT?

En caso de que una empresa despida a varias personas trabajadoras y únicamente una de ellas se encuentre de baja IT se descarta la nulidad.

Así lo establece el TSJ de Madrid (STSJ de 7 de marzo de 2024), que desestimó el recurso de una persona trabajadora tras ser despedida confirmando la improcedencia del despido y descartando la nulidad del mismo.

El caso enjuiciado fue el siguiente:

• Una empresa despidió a una persona trabajadora el 3 de enero de 2023 reconociendo la improcedencia del despido y ofreciendo una indemnización.
• Esa persona trabajadora estuvo de baja por enfermedad común desde el 6 de septiembre de 2022.
• Durante este período la empresa despidió a un total de 9 personas empleadas debido a la necesidad de amortización de puestos por la bajada de producción.

El TSJ de Madrid desestimó el recurso de la persona trabajadora argumentando que la Ley 15/2022 no establece una nulidad automática del despido cuando la persona empleada está de baja por IT.

Lo importante es determinar si existe discriminación hacia la persona trabajadora de baja y si esta fue la causa del despido.

En este caso, el Tribunal no encontró indicios de discriminación, ya que la empresa despidió a varias personas bajo las mismas condiciones siendo la persona empleada de baja IT solo una de ellas.

La decisión de despedir se fundamentó en la necesidad de amortizar puestos debido a la baja producción, no en la condición de salud de la persona de baja. Por lo tanto, no se evidenció discriminación alguna.

 

¿Es posible despedir a un trabajador durante el período de prueba?

En este sentido encontramos opiniones contrapuestas, las analizamos:

El TSJ de Madrid estimó un recurso interpuesto por el Ayuntamiento de Madrid (STSJ de 6 de marzo de 2024) y declaró lícita la extinción del contrato de una persona trabajadora que estuvo de baja por enfermedad durante el período de prueba y fue despedida por no superar dicho período.

El caso estudiado fue el siguiente:

• Una persona trabajadora estuvo de baja IT durante un breve período siendo propuesto su cese por el Ayuntamiento debido a la falta de superación del periodo de prueba.
• La sentencia de primera instancia declaró la nulidad del despido considerando que la baja por enfermedad constituía un indicio de discriminación.
• Sin embargo, el TSJ de Madrid revocó esta decisión y declaró lícita la extinción del contrato.

El TSJ argumentó que durante el periodo de prueba tanto la persona empleada como la empresa tienen la libertad de rescindir el contrato sin necesidad de justificación.

Por lo tanto, entendió que el Ayuntamiento tenía la facultad de finalizar la relación laboral si la persona trabajadora no superaba el periodo de prueba, independientemente de su situación de baja por enfermedad.

El Tribunal señaló, además, que la breve duración de la incapacidad temporal (14 días) no podía considerarse como un indicio de discriminación, ya que se trataba de una afección leve que no justificaba la inversión de la carga de la prueba.

Por tanto, el TSJ indicó que la rescisión del contrato por parte del Ayuntamiento durante el periodo de prueba fue válida y ajustada a derecho, ya que la persona trabajadora no superó dicho período.

Sin embargo, el TSJ de Castilla y León vino a determinar que la extinción del contrato de una trabajadora por no superar el período de prueba constituye un despido nulo considerando la baja IT como causa de discriminación.

Para llegar a esta conclusión aplicó un test específico en casos de enfermedad para determinar si el despido tenía como motivo la baja.

Este test correspondía al STJS de Castilla y León de 18 de marzo de 2024 (Nº de Recurso 371/2024) que indicaba que habría que revisar tres supuestos:

• Verificar la existencia o no de enfermedad previa al despido.
• Comprobar la existencia de un panorama indiciario de que el móvil del despido hubiese sido la enfermedad.
• Determinar la existencia de una justificación objetiva y razonable por parte de la persona empleadora.

En el caso enjuiciado una trabajadora tras comenzar a prestar sus servicios en contrato indefinido y a jornada completa el 18 de marzo de 2023 recibió asistencia médica por lumbalgia el 6 de abril de ese año.

Semanas después, el 23 de mayo, volvió a recibir asistencia médica por dolor lumbar, y al día siguiente comenzó un proceso de baja IT.

Fue entonces, cuando el 6 de junio, recibió un burofax de la empresa comunicándole la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba.

El TSJ estudió el caso y revisando los tres supuestos mencionados anteriormente llegó a la siguiente conclusión:

• La trabajadora tenía una enfermedad (lumbociatalgia y artrosis primaria generalizada) previa al despido.
• El despido ocurrió poco después de que la trabajadora iniciara una baja laboral por enfermedad.
• No se presentaron pruebas o justificaciones suficientes por parte del empleador para respaldar la extinción del contrato.

Por tanto, se declaró la nulidad del despido.

En cualquier caso, habrá que esperar a que el Tribunal Supremo se pronuncie sobre estas situaciones concretas.

 

¿Es aplicable la nulidad del despido en situaciones de baja por enfermedad de corta duración?

La Ley 15/2022 no implica que los despidos de baja por IT tengan que ser declarados nulos.

Es decir, el despido de una persona empleada en baja médica por enfermedad no se considera automáticamente discriminatorio o nulo.

La nulidad del despido no es aplicable en situaciones de baja por enfermedad de corta duración sin que exista evidencia de discriminación.

 

¿Cuánto tiempo debe pasar desde la reincorporación de una baja IT para despedir evitando el riesgo de nulidad?

El Tribunal Superior de Justicia de Asturias confirmó en una sentencia (de 6 de febrero de 2024) que si han pasado 6 meses desde la reincorporación de la baja no existiría la nulidad del despido.

El caso estudiado fue el siguiente:

• Una empresa comunicó el despido disciplinario por disminución del rendimiento a una persona trabajadora el 14 de junio de 2023.
• Esta persona había estado de baja y dicha baja había finalizado en diciembre de 2022.
• Fue entonces cuando la persona trabajadora demandó a la compañía pidiendo que ese despido se declarase nulo, ya que consideraba que se estaba vulnerando su derecho a la igualdad de trato y la no discriminación por razón de enfermedad.
• E indicó que su despido había sido causado por estar en un proceso médico para el cual iba a solicitar otra baja IT.

En un primer momento, el Juzgado de lo Social número 1 de Oviedo estimó parcialmente la demanda de la persona trabajadora, pero dicha persona interpuso un recurso de suplicación.

Así, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias desestimó el recurso de suplicación indicando que habían pasado casi 6 meses desde que la persona empleada recibió el alta médica.

Además, señaló que independientemente de que la empresa estuviera al tanto del proceso médico en el que se encontrara la persona trabajadora pasó bastante tiempo desde que siguió trabajando en la compañía sin problemas.

Por lo que no existía conexión entre la baja IT y el despido.

Importante a tener en cuenta: 

Aunque se despida a una persona trabajadora después de su reincorporación de una baja por IT el despido no será considerado nulo si se demuestra que se ha producido por faltas en el trabajo y discrepancias sobre el servicio.

En este caso, no habrá indicios de discriminación.

 

El TSJPV condena a una empresa por contratar a un detective privado para seguir a un empleado de baja 

Otro aspecto a destacar es el siguiente:

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) confirmó la condena a una empresa por contratar a un detective privado para vigilar a un trabajador durante su baja laboral.

La empresa se vio obligada a indemnizar al empleado con 15.000 euros por daños y perjuicios.

El caso comenzó cuando la empresa sancionó al trabajador con 60 días de suspensión de empleo y sueldo alegando que había cometido fraude al ser visto jugando al golf y trasladándose a su segunda residencia, según pruebas obtenidas por el detective.

Sin embargo, el TSJPV ratificó la sentencia inicial del Juzgado de lo Social 2 de Donostia-San Sebastián que anuló la sanción y declaró ilegal el uso de dichas pruebas.

El tribunal señaló que la vigilancia infringió el artículo 48 de la Ley de Seguridad Privada que prohíbe investigar la vida íntima de las personas en lugares reservados, como un club de golf privado o una segunda residencia.

Además, el TSJPV destacó que el trastorno adaptativo del trabajador no contraindica actividades como jugar al golf o trasladarse a otro lugar, lo que invalida las acusaciones de la empresa.

Nota importante: Esta sentencia no es firme y podría ser recurrida ante el Tribunal Supremo.

 

Estas son las sanciones para las empresas que despidan de forma discriminatoria

En los casos en los que las empresas despidan de forma discriminatoria se contemplan sanciones que podrían oscilar desde los 300 hasta los 500.000 euros.

Esto es para las empresas que despidan a su personal sin causa justificada y de manera discriminatoria.

 

¿Se pueden penalizar las ausencias IT en el abono de incentivos?

No, penalizar las ausencias IT en el abono de incentivos supone discriminación por razón de enfermedad. Así lo recogió una sentencia de 22 de enero de 2024 de la Audiencia Nacional.

El caso enjuiciado se refiere a un convenio colectivo que regulaba un incentivo de mejora en función de los resultados de cada centro de la empresa.

Este incentivo estaba vinculado al número de ausencias individuales. Además, el convenio también contemplaba una prima por absentismo.

Desde el sindicato CGT indicaron que no se debería vincular el incentivo al no disfrute de permisos relacionados con la conciliación o a no disfrutar de una baja IT, ya que esto implicaría discriminación por enfermedad y por razón de sexo.

Esto es debido a que los permisos de conciliación, generalmente, son usados por mujeres.

La Audiencia Nacional se fundamentó en la Ley 15/2022 que prohíbe la discriminación por razón de enfermedad y hace hincapié en que aunque cesa la obligación de la empresa de abonar el salario, la persona trabajadora mantendría su derecho a recibir la prestación por incapacidad temporal.

Además, señaló que la penalización de determinadas ausencias debidas al disfrute de permisos retribuidos vinculados con los derechos de conciliación supondría discriminación por razón de sexo.

También la penalización del disfrute de permisos por enfermedad de familiares y de acompañamiento a menores a consultas médicas estaría constituyendo un supuesto de discriminación por razón de enfermedad.

 

El Tribunal Supremo avala los incentivos contra el absentismo siempre que no sean discriminatorios

El Tribunal Supremo ha confirmado que las empresas pueden aplicar incentivos salariales para reducir el absentismo siempre que se limiten a:

• Ausencias no justificadas.
• Ausencias que no incurran en discriminación de género, como penalizar permisos para el cuidado de hijos o hijas.

Así lo establece en una sentencia de 20 de enero de 2025, que revoca una decisión previa de la Audiencia Nacional y refuerza la necesidad de respetar los derechos de las personas trabajadoras.

El caso analizado fue el siguiente:

• Surgió un conflicto entre una empresa y la Confederación General del Trabajo que impugnó un sistema de incentivos salariales vinculado a la asistencia laboral.
• La empresa había incluido en su Convenio Colectivo (artículo 49) un sistema de incentivos que premiaba la asistencia al trabajo, excluyendo del cómputo las vacaciones y las licencias sindicales, pero sin hacer lo mismo con otros permisos protegidos por ley, como las bajas médicas.

Según este sistema:

• Las personas trabajadoras con menos de 8 horas de ausencia en un mes cobraban el 100% del incentivo.
• Si la ausencia era entre 8 y 16 horas, el incentivo bajaba al 70%, y así sucesivamente.

La CGT denunció que esto penalizaba a quienes ejercían derechos reconocidos por la ley, lo que constituía una discriminación indirecta.

La Audiencia Nacional falló a favor del sindicato y anuló la cláusula del convenio colectivo.

Fue entonces cuando la empresa recurrió la sentencia y el Tribunal Supremo le dio la razón anulando la decisión de la Audiencia Nacional.

El Supremo concluyó que:

• Los incentivos contra el absentismo son legítimos, siempre que respeten los derechos fundamentales.
• El incentivo no es una penalización, sino un reconocimiento a la asistencia y la calidad en el trabajo.
• Las empresas deben excluir del cómputo las ausencias justificadas, como enfermedad, maternidad o cuidado de familiares.

 

¿Se puede penalizar el disfrute de permisos por haber estado de baja por enfermedad?

No, no es posible penalizar el disfrute de permisos por haber estado de baja.

La Audiencia Nacional, en una sentencia del 19 de abril de 2024, relativa al disfrute de días de libre disposición establecidos en el VII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes, declaró que:

No se puede interpretar que las situaciones de incapacidad temporal limiten o impidan el disfrute de los permisos.

Hacerlo sería discriminatorio por razón de enfermedad y, por lo tanto, contrario a la Ley 15/2022.

Por lo tanto, la Audiencia Nacional estimó la demanda de conflicto colectivo interpuesta por los sindicatos y reconoció el derecho de todas las personas trabajadoras a que se considere como tiempo de trabajo:

• El tiempo que hayan permanecido en situación de incapacidad temporal.
• Esto es a efectos de generar y devengar los cuatro días anuales de libre disposición.

 

El Gobierno aprueba eliminar el despido automático por incapacidad permanente de la persona trabajadora

Antes de finalizar es necesario hacer hincapié en una novedad en torno a la incapacidad permanente:

La Comisión de Trabajo y Economía Social ha aprobado el Proyecto de Ley para reformar el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social.

El fin de esta modificación es eliminar del despido automático en casos de incapacidad permanente absoluta (IPA) o incapacidad permanente total (IPT) de una persona trabajadora.

Esta medida supondrá la reforma del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 174.5 de la Ley General de la Seguridad Social.

 

Cambios principales sobre el despido automático por incapacidad permanente

Entre los principales cambios se valoran:

• Eliminar la extinción automática del contrato por incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, según lo establecido en el artículo 49.1 del ET.
• Obligar a la empresa a considerar la solicitud de la persona trabajadora de realizar ajustes razonables antes de extinguir el contrato.

Por tanto, una vez se produzca dicha reforma en los casos en los que una persona trabajadora acceda a una situación de incapacidad permanente total, absoluta o de gran invalidez esta quedará protegida y blindada en cuanto al despido.

Así se eliminarían los tratos discriminatorios que supone el despido automático.

¡Importante! Las empresas ya no podrán decidir unilateralmente la extinción de una relación laboral en caso de incapacidad permanente de la persona trabajadora. Será la persona trabajadora quien decida si se extingue o no su contrato laboral.

En el caso de que no sea posible hacer ajustes razonables la empresa deberá ofrecer otro puesto de trabajo vacante y disponible según las capacidades de la persona.

Únicamente se podrá extinguir el contrato cuando los ajustes o el cambio de puesto generen una carga excesiva para la empresa, según su tamaño, volumen o ayudas disponibles.

¡Importante! La enmienda aclara que no se podrá considerar «carga excesiva» si el coste de la adaptación es igual o inferior a:

• La indemnización por despido que la empresa tendría que pagar.
• El importe equivalente a seis meses de salario del trabajador/a.

También se pretende modificar la LGSS estableciendo que, mientras se deciden los ajustes o la recolocación, los efectos económicos de la incapacidad temporal continuarán, con un máximo de tres meses, hasta que se resuelva la situación.

La reforma también incluye una enmienda que insta al Gobierno a aprobar, en el plazo de un año, una normativa específica para permitir la adaptación de puestos de trabajo en casos de discapacidad de:

• Guardias Civiles. 
• Militares de las Fuerzas Armadas.
• Policías Nacionales.

 

¿Qué tendrán que hacer las empresas ante un caso de incapacidad permanente de un trabajador?

Ante un caso de incapacidad los pasos a seguir serán los siguientes:

• En primer lugar, la persona trabajadora va a disponer de 10 días desde la notificación de la incapacidad para solicitar ajustes razonables.
• Luego, la empresa dispondrá de un plazo de 3 meses para adaptar el puesto, ofrecer otro compatible o, si no es posible, extinguir el contrato.

Es decir, las empresas tendrán que:

• Realizar los ajustes necesarios para que las personas con discapacidad continúen ejerciendo su derecho al trabajo.
• Adaptar el puesto de trabajo según las necesidades incluso si acceden a la situación de discapacidad después de iniciar su actividad profesional.
• Los servicios de prevención de riesgos laborales deberán evaluar los ajustes necesarios y la viabilidad de cambiar de puesto.
• Extinguir el contrato en el caso de cumplir los requisitos para ello. Esto se produciría si el coste de la adaptación de la persona trabajadora es excesivo, especialmente en pequeñas empresas.

¡Importante! Durante el periodo de espera la persona trabajadora percibirá el subsidio de incapacidad temporal lo que permitirá evitar vacíos de cobertura en la protección.

 

¿Cómo se determinará si la empresa incurre en un gasto excesivo a la hora de adaptar un puesto de trabajo?

Para determinar si la empresa incurre en un gasto excesivo se tendrá en cuenta:

• El puesto de trabajo.
• El tamaño de la plantilla.
• El salario medio.
• El volumen de negocio de la compañía.

 

¿Quién se encargará de adaptar el puesto de trabajo a una persona con discapacidad?

Los encargados de adaptar el puesto de trabajo para que una persona con discapacidad siga prestando sus servicios serán los servicios de PRL y el comité de empresa.

Además, será necesario ofrecer formación en materia de prevención de riesgos laborales a la persona trabajadora según su nuevo puesto de trabajo y los desafíos a los que se enfrente.

Habrá que esperar para conocer más detalles sobre esta medida. Mientras tanto, ¡esperamos que este post sirva de ayuda!

¿Conocías la prohibición de despedir a trabajadores por baja IT sin hechos justificados? ¿Sabías que no se debería minorar el plan de incentivos por causa de baja IT?

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