¿Puede una empresa eliminar un beneficio laboral que lleva años concediendo a su plantilla? ¿Cuándo se considera que una mejora laboral se convierte en un derecho adquirido? ¿Basta con disfrutar de una ventaja durante varios años para que la empresa no pueda retirarla?

Estas son algunas de las dudas más habituales sobre los derechos adquiridos en el trabajo, especialmente cuando una empresa decide modificar o suprimir determinadas condiciones laborales.

Uno de los ejemplos más conocidos es la cesta de Navidad. Si una empresa lleva años entregándola a su plantilla, ¿puede dejar de hacerlo unilateralmente?

En este post analizamos cuándo existe un derecho adquirido en el trabajo y en qué casos la empresa no puede eliminarlo, teniendo en cuenta la normativa laboral y la jurisprudencia del Tribunal Supremo.

¿Qué es un derecho adquirido en el trabajo?

En el ámbito laboral, la expresión derecho adquirido suele utilizarse para referirse a una condición más beneficiosa: una ventaja o mejora laboral que, por voluntad empresarial, se incorpora a las condiciones de trabajo de una persona o de un colectivo.

Estas mejoras pueden superar lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo aplicable y tener su origen en una decisión expresa o tácita de la empresa

¿Qué significa esto? Que, cuando una mejora se consolida como condición más beneficiosa, la empresa no puede eliminarla libremente, sino que debe respetar los mecanismos legales aplicables para modificarla o suprimirla.

¿Cuáles son algunos ejemplos de derechos adquiridos en el trabajo?

Entre los ejemplos de posibles condiciones más beneficiosas se encuentran:

• Una jornada laboral más favorable, como una reducción voluntaria de horas de trabajo sin disminución proporcional del salario. 
• Más días de vacacionesque los establecidos en el convenio colectivo.
• Un salario superior al previsto en el convenio colectivo cuando esa mejora se haya incorporado a las condiciones laborales.
• Complementos salariales o beneficios sociales reconocidos voluntariamente por la empresa.
• La entrega anual de una cesta de Navidad, cuando se cumplen los requisitos para considerarla una condición más beneficiosa.

¡Ojo! Que una empresa conceda una ventaja durante meses o años no significa automáticamente que se haya generado un derecho adquirido.

Para determinar si existe una condición más beneficiosa los tribunales analizan si la empresa manifestó, de forma expresa o tácita, una voluntad inequívoca de incorporar esa mejora a la relación laboral.

Por tanto, no existe un número mínimo de meses o años para que una ventaja laboral se convierta en un derecho adquirido. Lo determinante es su origen, las circunstancias en las que se concedió y la voluntad empresarial.

¿Cómo se consolida un derecho adquirido o condición más beneficiosa?

Un derecho adquirido se consolida cuando una mejora laboral se incorpora a la relación de trabajo por voluntad inequívoca de la empresa. No es necesario que transcurra un número determinado de meses o años.

Para determinar si una ventaja constituye una condición más beneficiosa hay que analizar cómo se concedió y las circunstancias en las que se ha mantenido.

Los principales aspectos que deben valorarse son:

• El origen de la mejora: si procede de una decisión voluntaria de la empresa o del cumplimiento de una obligación legal, contractual o convencional.
• La voluntad empresarial: si existe una intención clara, expresa o tácita de incorporar la ventaja a las condiciones laborales. 
• La continuidad en el tiempo: si la mejora se ha concedido de forma reiterada. Esta circunstancia puede servir como prueba, pero no resulta suficiente por sí sola. 
• Las personas beneficiarias: si se reconoce a toda la plantilla, a determinados colectivos o a personas concretas.
• Las condiciones de aplicación: si se concedió con carácter temporal o vinculada a circunstancias específicas. 
• Los acuerdos y comunicaciones: si existen documentos o actuaciones empresariales que permitan acreditar la naturaleza del beneficio. 

Por tanto, una ventaja mantenida durante años no tiene por qué convertirse en un derecho adquirido si no se acredita la voluntad empresarial de incorporarla a las condiciones laborales.

En cambio, una mejora puede consolidarse desde su reconocimiento cuando queda acreditada esa voluntad.

¿Qué dicen los tribunales sobre la consolidación de los derechos adquiridos?

El Tribunal Supremo ha establecido que, para reconocer una condición más beneficiosa, no basta con comprobar cuánto tiempo se ha disfrutado de una ventaja. Es necesario analizar si la empresa quiso incorporarla a la relación laboral.

Estas sentencias permiten entender cómo se aplica este criterio en diferentes situaciones:

Elección de vacaciones

En su sentencia de 7 de enero de 2020 (ECLI:ES:TS:2020:67), el Tribunal Supremo analizó el derecho de determinadas personas trabajadoras fijas discontinuas a elegir sus períodos de vacaciones.

La empresa había permitido esta elección de forma constante y reiterada, sin limitaciones, hasta 2015.

El Tribunal Supremo consideró que las circunstancias acreditaban una voluntad empresarial de mantener esta ventaja como una condición estable de trabajo.

Por tanto, la empresa no podía eliminarla unilateralmente sin seguir el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Esta sentencia señala que una práctica reiterada puede convertirse en un derecho adquirido cuando demuestra que la empresa quiso incorporarla de manera estable a la relación laboral.

Pus de transporte durante el teletrabajo

La sentencia 43/2024, de 11 de enero (ECLI:ES:TS:2024:108), analizó si el abono del plus de transporte durante nueve meses a personas que teletrabajaban había generado una condición más beneficiosa.

La empresa había seguido pagando el complemento aunque las personas trabajadoras ya no acudían presencialmente al centro de trabajo.

Posteriormente, dejó de abonarlo y se reclamó su mantenimiento como derecho adquirido.

Sin embargo, el Tribunal Supremo descartó que existiera una condición más beneficiosa, porque el pago durante esos nueve meses no acreditaba una voluntad empresarial inequívoca de mantener el complemento durante el teletrabajo.

¿Qué significa esta sentencia? Que seguir abonando un complemento durante varios meses no implica necesariamente que la empresa haya querido reconocerlo de manera permanente.

Complemento por teletrabajo

La sentencia de 27 de febrero de 2024 (ECLI:ES:TS:2024:1548) examinó el pago de un complemento de un euro por hora de teletrabajo que una empresa había ofrecido durante la pandemia.

El Tribunal Supremo consideró que esta compensación estaba vinculada a las circunstancias excepcionales provocadas por la COVID-19.

Por tanto, descartó que el complemento se hubiera consolidado como una condición más beneficiosa.

Además, tuvo en cuenta los cambios posteriores en la regulación del teletrabajo y en los medios facilitados por la empresa para prestar servicios a distancia.

Por ello, concluyó que la mejora no tenía vocación de permanencia y no se había consolidado como condición más beneficiosa.

Esta sentencia indica que una ventaja concedida para responder a una situación excepcional no tiene por qué mantenerse cuando desaparecen las circunstancias que justificaron su concesión.

En definitiva, la jurisprudencia del Tribunal Supremo permite extraer tres conclusiones:

• La antigüedad de una mejora no determina por sí sola que exista un derecho adquirido.
• La voluntad empresarial es fundamental para reconocer una condición más beneficiosa.
• Las circunstancias en las que se concede una ventaja son decisivas para determinar si tiene carácter permanente o temporal.

¿Cuánto tiempo tiene que pasar para que una condición laboral sea un derecho adquirido?

No existe un plazo mínimo de meses o años para que una condición laboral se convierta en un derecho adquirido.

Una mejora no se consolida automáticamente por haber sido concedida durante seis meses, un año o incluso varios años.

Lo determinante es que pueda acreditarse una voluntad empresarial de incorporar esa ventaja a las condiciones laborales.

Por ejemplo, una empresa puede abonar un complemento durante un período prolongado sin generar una condición más beneficiosa si estaba vinculado a circunstancias temporales.

En cambio, una mejora puede consolidarse desde el momento en que se reconoce si queda acreditada la voluntad de incorporarla de forma estable a la relación laboral.

Por tanto, no es el tiempo por sí solo lo que convierte una ventaja laboral en un derecho adquirido, sino las circunstancias de su concesión y su incorporación a la relación de trabajo.

¿Puede una empresa quitar un derecho adquirido a un trabajador?

Una empresa no puede eliminar libremente un derecho adquirido o condición más beneficiosa. Sin embargo, esto no significa que la mejora sea inmodificable para siempre.

Dependiendo de su origen y naturaleza una condición más beneficiosa puede modificarse o suprimirse mediante los mecanismos legalmente previstos.

Entre las principales posibilidades se encuentran:

• Acuerdo entre empresa y persona trabajadora: ambas partes pueden pactar la modificación de una mejora laboral, siempre que se respeten los derechos mínimos establecidos legalmente y en el convenio colectivo.
• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores permite modificar determinadas condiciones cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción debidamente acreditadas y se sigue el procedimiento correspondiente.
• Compensación y absorción salarial: determinadas mejoras retributivas pueden compensarse con incrementos salariales posteriores, siempre que se cumplan los requisitos legales y convencionales aplicables.
• Acuerdos y negociación colectiva: pueden intervenir en la regulación de determinadas condiciones laborales, aunque su capacidad para modificar derechos ya reconocidos dependerá del origen de estos y de las normas aplicables.

Por tanto, antes de retirar una condición más beneficiosa la empresa debe comprobar cómo se reconoció ese derecho y qué procedimiento permite modificarlo legalmente.

¿Qué ocurre si la empresa elimina un derecho adquirido sin justificación?

Si una empresa suprime una condición más beneficiosa sin respetar los requisitos legales la persona trabajadora puede reclamar judicialmente para recuperar las condiciones anteriores.

Cuando la decisión constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece una serie de garantías:

• Justificación de la medida: la empresa debe acreditar las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que motivan la modificación.
• Preaviso de 15 días: en las modificaciones individuales la decisión debe notificarse a la persona afectada y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días.
• Período de consultas: cuando la modificación sea colectiva debe desarrollarse previamente el período de consultas legalmente previsto.
• Derecho a impugnar: la persona trabajadora puede acudir a la jurisdicción social para cuestionar la decisión empresarial.
• Posible extinción indemnizada: cuando la modificación afecte a la jornada, el horario, los turnos, la remuneración o determinadas funciones y resulte perjudicial para la persona trabajadora esta puede optar por extinguir su contrato con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de nueve mensualidades.

¿Qué plazo tiene una persona para reclamar?

Cuando se impugna una modificación sustancial de las condiciones de trabajo el plazo general es de 20 días hábiles desde la notificación escrita de la decisión empresarial.

Este plazo está regulado en el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Si la empresa no ha comunicado la decisión por escrito habrá que analizar las circunstancias concretas, ya que la falta de notificación puede afectar al inicio del cómputo del plazo.

¡Ojo! No todas las supresiones de beneficios laborales constituyen modificaciones sustanciales. Por ello, el procedimiento y los plazos para reclamar dependerán de la naturaleza de la medida adoptada.

¿Puede un horario reducido convertirse en un derecho adquirido?

Sí, un horario reducido o una distribución de la jornada más favorable puede convertirse en una condición más beneficiosa cuando se acredita que la empresa ha querido incorporarla a las condiciones laborales.

Sin embargo, permitir que la plantilla salga antes del trabajo durante varios años no significa automáticamente que exista un derecho adquirido.

Un ejemplo es la sentencia 994/2023, de 22 de noviembre, del Tribunal Supremo, relacionada con la salida anticipada de la plantilla los días 24 y 31 de diciembre.

En el caso analizado la empresa había permitido durante más de 20 años que las personas trabajadoras finalizaran su jornada a las 12:30 horas para disfrutar del tradicional «aperitivo navideño».

Esta práctica se había mantenido de forma habitual, aunque no estaba recogida expresamente en el convenio colectivo.

El Tribunal Supremo apreció la existencia de una condición más beneficiosa atendiendo a las circunstancias de su concesión y a la voluntad empresarial que se desprendía de la práctica mantenida.

Por tanto, la empresa no podía suprimir unilateralmente esta ventaja sin respetar los mecanismos legales aplicables.

Esto significa que un horario especial puede consolidarse como derecho adquirido cuando existen elementos suficientes para acreditar que la empresa quiso reconocerlo como una mejora laboral.

¿Mantener el mismo horario durante años genera un derecho adquirido?

No necesariamente. El hecho de mantener un mismo horario durante años no lo convierte automáticamente en una condición más beneficiosa.

Para determinar si existe un derecho adquirido habrá que analizar si el horario responde a necesidades organizativas, si estaba condicionado a determinadas circunstancias o si la empresa manifestó su voluntad de reconocerlo como una mejora estable.

¿Puede una empresa reducir los días de vacaciones de manera unilateral?

Una empresa no puede reducir libremente los días de vacaciones reconocidos legalmente, establecidos en el convenio colectivo o incorporados a la relación laboral como condición más beneficiosa.

El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece que las vacaciones anuales retribuidas no pueden ser inferiores a 30 días naturales.

Este es el mínimo legal para el período anual completo, sin perjuicio de los supuestos en los que corresponda un período proporcional y de las reglas aplicables a determinadas ausencias.

Además, el convenio colectivo, el contrato de trabajo o una condición más beneficiosa pueden reconocer un período de vacaciones superior al mínimo legal.

¿Qué ocurre con las vacaciones cuando existen licencias sin sueldo?

El disfrute de licencias sin sueldo puede plantear dudas sobre el cálculo de las vacaciones anuales.

Para resolverlas es necesario comprobar qué establece el convenio colectivo, si existen acuerdos específicos y cómo se han regulado estas situaciones en la empresa.

Cuando la empresa haya reconocido condiciones más favorables en el cómputo de las vacaciones habrá que determinar si tienen carácter contractual o si se han consolidado como condición más beneficiosa.

Por tanto, antes de reducir los días de vacaciones por una licencia sin sueldo la empresa debe revisar la regulación aplicable y los posibles acuerdos o mejoras reconocidos a su plantilla.

¿Un complemento salarial puede convertirse en un derecho adquirido?

Sí, un complemento salarial, plus o incentivo puede convertirse en una condición más beneficiosa cuando la empresa lo reconoce voluntariamente y queda incorporado a las condiciones laborales.

Sin embargo, no todos los complementos salariales son consolidables ni su abono continuado significa que deban mantenerse indefinidamente.

El artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que el carácter consolidable de los complementos salariales debe determinarse mediante negociación colectiva o contrato individual.

Además, como regla general, los complementos vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa no son consolidables, salvo que exista un acuerdo en contrario.

Para determinar si un complemento salarial debe mantenerse habrá que analizar:

• Su origen: si está reconocido en el contrato, en el convenio colectivo o mediante una mejora voluntaria de la empresa.
• Su naturaleza: si responde a circunstancias personales, a las características del puesto o a los resultados de la empresa.
• Su carácter consolidable: qué establece el convenio colectivo o el contrato sobre su mantenimiento.
• Las condiciones de percepción: si está vinculado al cumplimiento de determinados requisitos o circunstancias.
• La voluntad empresarial: cuando se alegue una condición más beneficiosa, si existen elementos que acrediten que la empresa quiso incorporar la mejora a la relación laboral.

Que un complemento aparezca todos los meses en la nómina no significa necesariamente que se haya convertido en un derecho adquirido.

Antes de retirar un plus o incentivo la empresa debe comprobar su naturaleza, las condiciones que regulan su percepción y si existe algún derecho consolidado que impida eliminarlo libremente.

¿Puede la empresa compensar o absorber un derecho adquirido salarial?

Sí, determinadas mejoras salariales pueden compensarse o absorberse con incrementos salariales posteriores, pero no todos los complementos pueden absorberse automáticamente.

El artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que opera la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, considerados en conjunto y en cómputo anual, son superiores a los fijados en la normativa o el convenio colectivo aplicable.

Por ejemplo, si una persona trabajadora percibe una mejora salarial voluntaria y posteriormente se incrementa el salario establecido en convenio, en determinadas circunstancias ese incremento puede compensarse con la mejora que ya venía percibiendo.

No obstante, para determinar si procede la compensación y absorción es necesario revisar:

• La naturaleza de los conceptos salariales afectados.
• Su posible homogeneidad.
• Las condiciones establecidas en el convenio colectivo.
• Los acuerdos individuales o colectivos que regulen esas mejoras.

¿Las pagas extraordinarias pueden convertirse en un derecho adquirido?

Las pagas extraordinarias son un derecho reconocido legalmente, pero las mejoras que una empresa conceda sobre ellas pueden convertirse en una condición más beneficiosa.

El artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a dos pagas extraordinarias al año, cuya cuantía se fija mediante convenio colectivo. También permite acordar convencionalmente su prorrateo en las doce mensualidades.

Por tanto, las dos pagas extraordinarias no son, por sí mismas, una mejora voluntaria de la empresa.

Lo que puede constituir una condición más beneficiosa es, por ejemplo:

• Una cuantía superior a la establecida en convenio.
• La inclusión de determinados complementos en su cálculo cuando no resulte obligatoria.
• Un sistema de cálculo más favorable reconocido voluntariamente por la empresa.

¿Puede una empresa dejar de abonar una mejora en las pagas extraordinarias?

Si una mejora en las pagas extraordinarias se ha consolidado como condición más beneficiosa la empresa no puede eliminarla libremente.

Antes de modificar su cuantía o sistema de cálculo deberá comprobar cómo se reconoció, qué establece el convenio colectivo y si existe un mecanismo legal que permita modificarla.

¿El ticket restaurante puede convertirse en un derecho adquirido?

Sí, el ticket restaurante puede constituir una condición más beneficiosa o un beneficio laboral exigible cuando está reconocido en las condiciones de trabajo.

Sin embargo, su mantenimiento dependerá de cómo se haya regulado y de las circunstancias en las que se concedió.

Un ejemplo es el conflicto analizado en la sentencia 1132/2021, de 18 de noviembre, del Tribunal Supremo, relacionado con la supresión de tickets restaurante durante el teletrabajo.

En el supuesto descrito la empresa dejó de entregar los tickets restaurante a determinadas personas trabajadoras que comenzaron a prestar servicios a distancia durante la pandemia.

El beneficio estaba regulado en acuerdos entre la empresa y la representación de la plantilla.

El Tribunal Supremo consideró que el paso al teletrabajo no permitía suprimir unilateralmente ese beneficio en las condiciones examinadas.

Por tanto, una empresa no puede eliminar automáticamente los tickets restaurante por el hecho de que una persona comience a teletrabajar.

¿El plus de transporte se mantiene durante el teletrabajo?

No necesariamente. El derecho a percibir un plus de transporte durante el teletrabajo depende de su regulación y de las circunstancias que justifican su abono.

Como hemos visto anteriormente, la sentencia 43/2024, de 11 de enero, del Tribunal Supremo descartó que el pago del plus de transporte durante nueve meses de teletrabajo hubiera generado por sí solo una condición más beneficiosa.

La diferencia es importante: mientras que los tickets restaurante del supuesto anterior estaban reconocidos en acuerdos aplicables a la plantilla, en el caso del plus de transporte no quedó acreditada una voluntad empresarial de consolidar su percepción durante el teletrabajo.

Por tanto, no todos los beneficios laborales deben mantenerse automáticamente cuando una persona pasa a trabajar a distancia. Habrá que analizar su naturaleza y las condiciones en las que fueron reconocidos.

Además de los complementos y beneficios vinculados al teletrabajo existen otras ventajas empresariales que pueden convertirse en condiciones más beneficiosas, como las cestas de Navidad, los vales regalo o las participaciones de lotería.

¿La cesta de Navidad puede convertirse en un derecho adquirido para la plantilla?

Sí, la cesta de Navidad puede convertirse en una condición más beneficiosa cuando se acredita que la empresa ha querido incorporarla a las condiciones laborales de su plantilla.

Aunque tradicionalmente se considere un regalo, el Tribunal Supremo ha reconocido que su entrega puede generar un derecho adquirido cuando concurren determinadas circunstancias.

Un ejemplo es la sentencia 761/2018, de 12 de julio, del Tribunal Supremo, que analizó un caso en el que una empresa había entregado cestas de Navidad de forma continuada desde 2007.

Para determinar si existía una condición más beneficiosa se valoraron especialmente estas circunstancias:

• La continuidad de la entrega: la empresa había distribuido cestas de Navidad de forma habitual durante años.
• El incremento de personas beneficiarias: el número de cestas entregadas había aumentado a medida que crecía la plantilla.
• La voluntad empresarial: el esfuerzo económico, logístico y organizativo necesario para mantener esta práctica evidenciaba una decisión consciente de reconocer el beneficio.

El Tribunal Supremo consideró que estas circunstancias permitían apreciar una condición más beneficiosa, por lo que la empresa no podía suprimir libremente la entrega de las cestas de Navidad.

sto no significa que todas las empresas que entreguen cestas de Navidad estén obligadas a mantenerlas indefinidamente.

Será necesario analizar si se trata de un regalo ocasional, una condición más beneficiosa o un beneficio reconocido mediante un acuerdo colectivo.

¿La lotería de Navidad y los vales regalo también pueden ser derechos adquiridos?

Sí, las participaciones de lotería, los vales regalo y otros beneficios navideños también pueden convertirse en condiciones más beneficiosas.

Para determinarlo, habrá que comprobar cómo se concedieron, si se han entregado de forma continuada y si existe una voluntad empresarial de incorporarlos a las condiciones laborales.

Por ejemplo, si una empresa entrega cada año una participación de lotería a su plantilla esta práctica podría llegar a constituir una condición más beneficiosa cuando concurran los requisitos exigidos por la jurisprudencia.

Sin embargo, la entrega repetida de un regalo no genera automáticamente un derecho adquirido.

Por tanto, antes de eliminar estos beneficios la empresa debe analizar su origen y las circunstancias en las que se han concedido.

¿Se puede perder un derecho adquirido si cambia el convenio colectivo?

La entrada en vigor de un nuevo convenio colectivo no supone automáticamente la desaparición de una condición más beneficiosa incorporada a la relación laboral.

Sin embargo, es fundamental distinguir el origen del derecho, porque no todas las mejoras tienen la misma protección jurídica.

En particular, hay que diferenciar entre:

• Condiciones más beneficiosas de origen contractual o empresarial: son mejoras incorporadas a la relación laboral que no desaparecen necesariamente por la aprobación de un nuevo convenio.
• Derechos reconocidos exclusivamente en un convenio colectivo: su mantenimiento dependerá de las reglas aplicables a la sucesión de convenios y del contenido de la nueva regulación.
• Mejoras salariales: en determinados casos pueden verse afectadas por los mecanismos de compensación y absorción previstos legal o convencionalmente.

Por ejemplo, si una empresa reconoce voluntariamente un complemento salarial superior al establecido en convenio, una posterior modificación del convenio no significa necesariamente que pueda eliminarlo.

Habrá que analizar si esa mejora se ha incorporado al contrato de trabajo y cómo interactúa con la nueva regulación convencional.

¿Cómo puede evitar una empresa generar un derecho adquirido sin querer?

Para evitar que una mejora laboral temporal se interprete como una condición más beneficiosa permanente es recomendable documentar desde el principio su finalidad, duración y condiciones de aplicación.

Esto es especialmente importante cuando la empresa concede voluntariamente ventajas superiores a las previstas en la normativa laboral o en el convenio colectivo.

Entre las principales recomendaciones se encuentran:

• Justificar el motivo de la mejora: explicar por qué se concede y a qué necesidad responde.
• Definir su duración: indicar si tiene carácter temporal y establecer una fecha de finalización cuando sea posible.
• Establecer las condiciones de aplicación: concretar qué circunstancias permiten disfrutar del beneficio y cuándo dejará de aplicarse.
• Identificar a las personas beneficiarias: especificar a qué puestos, departamentos o colectivos se dirige.
• Documentar los acuerdos y comunicaciones: dejar constancia escrita de las condiciones en las que se concede la ventaja.
• Mantener una aplicación coherente: evitar actuaciones contradictorias que puedan generar dudas sobre el carácter temporal de la medida.

Por ejemplo, si una empresa concede un complemento económico excepcional durante una campaña de trabajo conviene especificar que está vinculado a esa campaña y cuáles son las condiciones para percibirlo.

¡Ojo Incluir una cláusula que indique que una mejora no constituye un derecho adquirido no garantiza, por sí sola, que nunca pueda consolidarse.

Los tribunales valorarán las circunstancias reales en las que se concedió y aplicó el beneficio.

¿Puede una empresa modificar una condición más beneficiosa mediante una modificación sustancial?

Sí, una empresa puede modificar determinadas condiciones más beneficiosas mediante el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, siempre que existan causas justificadas y se cumplan los requisitos del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Este procedimiento exige acreditar razones económicas, técnicas, organizativas o de producción relacionadas con la competitividad, la productividad o la organización del trabajo.

Las modificaciones sustanciales pueden afectar, entre otras, a las siguientes materias:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones que excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.

¿Qué requisitos debe cumplir la empresa para modificar una condición más beneficiosa?

Los requisitos dependen de si la modificación sustancial tiene carácter individual o colectivo.

Según el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores:

• Modificaciones individuales: la empresa debe notificar su decisión a la persona afectada y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días.
• Modificaciones colectivas: debe desarrollarse previamente un período de consultas con la representación de las personas trabajadoras, de duración no superior a 15 días.
• Justificación de la medida: deben existir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción debidamente acreditadas.
• Derecho a impugnar: las personas afectadas pueden recurrir judicialmente la decisión empresarial.
• Posible extinción indemnizada: cuando la modificación afecte a determinadas materias y resulte perjudicial, la persona trabajadora puede optar por extinguir su contrato con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de nueve mensualidades.

Esta última posibilidad está prevista para las modificaciones que afectan a la jornada, el horario, los turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial o las funciones que excedan de los límites de la movilidad funcional.

¿Cuándo se considera colectiva una modificación sustancial?

El artículo 41 establece que una modificación tiene carácter colectivo cuando, en un período de 90 días, afecta al menos a:

• 10 personas trabajadoras en empresas con menos de 100 personas en plantilla.
• El 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 personas trabajadoras.
• 30 personas trabajadoras en empresas con más de 300 personas en plantilla.

Cuando no se alcanzan estos umbrales la modificación tiene carácter individual a efectos del procedimiento previsto en este artículo.

¡Importante! El artículo 41 no permite modificar directamente las condiciones establecidas en convenios colectivos regulados en el título III del Estatuto de los Trabajadores.

Para inaplicar determinadas condiciones previstas en estos convenios, debe acudirse, cuando proceda, al procedimiento específico del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué debe hacer una empresa antes de eliminar un derecho adquirido?

Antes de eliminar o modificar un derecho adquirido, la empresa debe comprobar el origen de la mejora, si se ha consolidado como condición más beneficiosa y qué procedimiento legal corresponde aplicar.

Para reducir el riesgo de conflictos laborales, es recomendable seguir estos pasos:

1. Identificar el origen del beneficio. Comprobar si procede del contrato de trabajo, convenio colectivo, acuerdo de empresa o de una mejora concedida voluntariamente por la empresa.
2. Determinar si existe una condición más beneficiosa. Analizar si la ventaja se ha incorporado a la relación laboral y si puede acreditarse una voluntad empresarial inequívoca de mantenerla.
3. Revisar la documentación. Examinar contratos, nóminas, acuerdos, comunicaciones internas y cualquier otro documento que permita conocer las condiciones en las que se concedió el beneficio.
4. Comprobar si la mejora era temporal o estaba condicionada. Determinar si se concedió para una situación excepcional, durante un período concreto o mientras se cumplieran determinadas circunstancias.
5. Consultar el convenio colectivo aplicable. Verificar si regula el beneficio, establece garantías para su mantenimiento o contempla mecanismos de compensación y absorción.
6. Determinar el procedimiento legal correspondiente. Según el origen y la naturaleza de la mejora, puede ser necesario alcanzar un acuerdo o aplicar el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
7. Comunicar la decisión y valorar sus consecuencias. Cuando proceda, la empresa deberá justificar la medida, respetar los plazos y las obligaciones de información o consulta y tener en cuenta los posibles derechos de reclamación o indemnización de las personas afectadas

Preguntas frecuentes sobre los derechos adquiridos de los trabajadores

¿Cuánto tiempo tiene que pasar para que exista un derecho adquirido?

No existe un plazo mínimo establecido por ley para que una mejora laboral se convierta en un derecho adquirido.

El transcurso de seis meses, un año o varios años no implica automáticamente que exista una condición más beneficiosa. Lo determinante es acreditar la voluntad empresarial de incorporar esa ventaja a las condiciones laborales.

¿Derecho adquirido y condición más beneficiosa son lo mismo?

En el ámbito laboral ambas expresiones suelen utilizarse para referirse a mejoras que se han incorporado a las condiciones de trabajo.

Sin embargo, derecho adquirido es una expresión más amplia, mientras que condición más beneficiosa es el concepto jurídico que se utiliza para identificar determinadas ventajas laborales reconocidas por voluntad empresarial.

¿Puede una empresa quitar un derecho adquirido?

Una empresa no puede eliminar libremente una condición más beneficiosa, pero puede modificarla o suprimirla cuando exista una vía legal que lo permita.

Dependiendo del caso, puede ser necesario alcanzar un acuerdo o aplicar el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué debe hacer una empresa antes de eliminar una condición que lleva años aplicando?

Debe comprobar si esa condición se ha consolidado como una condición más beneficiosa y qué procedimiento legal corresponde seguir.

Para ello, conviene revisar su origen, duración, condiciones de aplicación y documentación disponible, como contratos, convenios colectivos, acuerdos y comunicaciones internas.

Retirar una ventaja sin realizar este análisis puede dar lugar a reclamaciones laborales.

Soy una empresa: ¿cómo puedo conceder una mejora temporal sin generar un derecho adquirido?

Lo más recomendable es documentar desde el principio el carácter temporal de la mejora, su finalidad, duración y condiciones de finalización.

No obstante, incluir una cláusula que indique que la ventaja «no genera derechos adquiridos» no garantiza por sí solo que nunca pueda consolidarse.

En caso de conflicto se tendrán en cuenta las circunstancias reales en las que se concedió y aplicó el beneficio.

¿En tu empresa lleváis años aplicando una mejora laboral y tienes dudas sobre si se ha convertido en un derecho adquirido? Cuéntanos tu caso en los comentarios.

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Fuentes: Estatuto de los Trabajadores, Ley 36/2011, jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.