¡Atención a esta importante novedad laboral! ¿Es nulo el despido por denunciar corrupción en la empresa? Así cambiará la ley:

Las empresas podrían enfrentarse próximamente a un cambio relevante en materia de despidos y protección de las personas informantes.

El Consejo de Ministros ha aprobado un Anteproyecto de ley que modifica el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para reforzar las garantías frente a las represalias derivadas de la comunicación de infracciones normativas o posibles casos de corrupción.

La principal novedad es que determinados despidos y otras decisiones empresariales podrán declararse nulos cuando constituyan una represalia por haber realizado una comunicación protegida conforme a la Ley 2/2023, de protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.

Aunque la reforma todavía no ha entrado en vigor y deberá completar su tramitación parlamentaria antes de publicarse en el BOE, conviene que empresas, asesorías laborales y departamentos de Recursos Humanos conozcan su alcance para anticipar posibles cambios en la gestión de los despidos y de los procedimientos internos.

En este post analizamos qué protección existe actualmente, qué novedades incorpora el Anteproyecto y cómo puede afectar a las empresas si finalmente la reforma es aprobada.

¿Por qué quiere cambiar el Gobierno la regulación de los despidos de las personas informantes de casos de corrupción?

La futura reforma tiene un objetivo claro: reforzar la protección de las personas que comunican infracciones normativas o posibles casos de corrupción para evitar que sufran consecuencias negativas en su empleo como represalia por haber informado de estos hechos.

Según el Gobierno, la regulación actual no siempre ofrece una protección uniforme.

Aunque la Ley 2/2023 prohíbe expresamente las represalias contra las personas informantes, no establece de forma expresa la nulidad de todos los despidos relacionados con estas comunicaciones.

Esta circunstancia ha provocado que, en algunos procedimientos judiciales, los tribunales hayan declarado determinados despidos improcedentes en lugar de nulos, generando respuestas judiciales diferentes ante situaciones similares.

Con esta modificación se pretende reforzar la seguridad jurídica y garantizar una protección más homogénea frente a las represalias.

¿Qué protección existe actualmente para las personas informantes?

Aunque el Anteproyecto incorpora novedades importantes, las personas que comunican determinadas infracciones ya cuentan con mecanismos de protección en la normativa vigente.

Actualmente, esa protección se apoya principalmente en dos pilares: la garantía de indemnidad y la Ley 2/2023:

La garantía de indemnidad

El Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia reconocen la denominada garantía de indemnidad, que impide que una empresa tome represalias contra una persona trabajadora por reclamar judicial o administrativamente sus derechos.

Gracias a esta doctrina un despido puede declararse nulo cuando vulnera un derecho fundamental, como el derecho a la tutela judicial efectiva.

Sin embargo, esta protección se ha aplicado tradicionalmente a reclamaciones relacionadas con los derechos laborales de la propia persona trabajadora, como salarios, jornada, vacaciones o prevención de riesgos laborales.

La Ley 2/2023 de protección de las personas informantes

La Ley 2/2023, de protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, prohíbe expresamente las represalias contra las personas informantes.

No obstante, esta ley no establece de forma expresa que todos los despidos deban declararse nulos, lo que ha provocado que algunos tribunales califiquen determinados despidos como improcedentes.

En algunos procedimientos judiciales el despido ha sido considerado improcedente en lugar de nulo, generando una protección desigual para las personas informantes.

El Gobierno considera que esta situación debilita la protección de las personas informantes y pretende reforzarla mediante una reforma del Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué cambiará con la nueva reforma sobre los despidos por denunciar casos de corrupción?

El Consejo de Ministros ha aprobado un Anteproyecto de ley cuyo objetivo es reforzar la protección laboral de las personas que informen sobre infracciones normativas o corrupción.

Según explica el Ministerio de Trabajo y Economía Social la finalidad es evitar que la protección se limite al pago de una indemnización cuando exista una represalia empresarial.

Si la reforma se aprueba definitivamente el Estatuto de los Trabajadores incorporará una protección mucho más amplia.

Entre las principales novedades destacan:

• La nulidad del despido disciplinario cuando tenga carácter de represalia.
• La nulidad del despido por causas objetivas cuando responda a una comunicación protegida.
• La nulidad de las decisiones empresariales que impliquen un trato desfavorable hacia la persona informante.
• La nulidad de las órdenes dirigidas a discriminar a quienes hayan comunicado una infracción normativa.
• La ampliación de la protección al período de prueba.
• La prohibición de discriminar durante los procesos de selección y contratación.

El Gobierno considera que estas medidas reforzarán la confianza de las personas trabajadoras para denunciar irregularidades sin temor a sufrir consecuencias negativas en su empleo.

¿Qué denuncias estarán protegidas por la nueva normativa?

Una de las dudas más frecuentes es qué tipo de comunicaciones darán derecho a la protección prevista por la futura reforma.

El Anteproyecto de ley remite a la Ley 2/2023, que protege a las personas que informen sobre infracciones normativas o hechos relacionados con la lucha contra la corrupción utilizando los canales previstos en dicha norma.

Aunque cada caso deberá analizarse de forma individual, algunos ejemplos de comunicaciones que podrían quedar protegidas son los siguientes:

Importante: La protección no depende únicamente del contenido de la denuncia, sino también de que la comunicación se realice conforme a la normativa aplicable y de que la medida empresarial constituya realmente una represalia.

¿Qué despidos pasarán a ser nulos con la nueva reforma?

Uno de los principales objetivos del Anteproyecto de ley es reforzar la protección de las personas trabajadoras que comuniquen infracciones normativas o hechos relacionados con la lucha contra la corrupción.

Si la reforma se aprueba definitivamente, no cualquier despido será nulo, sino únicamente aquellos que constituyan una represalia por haber presentado una comunicación protegida por la Ley 2/2023.

Esto significa que la empresa no podrá utilizar el despido como consecuencia de que una persona trabajadora haya informado sobre un incumplimiento legal, una conducta fraudulenta o un posible caso de corrupción.

Entre los supuestos que podrán declararse nulos se encuentran:

• El despido disciplinario cuando tenga como verdadera causa la denuncia realizada por la persona trabajadora.
• El despido por causas objetivas cuando se utilice como represalia frente a una comunicación protegida.
• La extinción del contrato durante el período de prueba cuando responda a una denuncia o revelación de información.
• Las decisiones empresariales que impliquen un trato desfavorable por haber informado sobre una infracción.
• Las órdenes dirigidas a discriminar a una persona trabajadora por haber utilizado un canal de información o colaborar en una investigación.

En todos estos casos, la persona trabajadora podrá acudir a los tribunales para solicitar que la medida sea declarada nula.

¡Importante! La nulidad no será automática. Será necesario acreditar que existe una relación entre la comunicación realizada y la decisión adoptada por la empresa.

Situación actual frente a la reforma: principales diferencias

¿Qué implica esta reforma para los departamentos de Recursos Humanos?

Más allá de las consecuencias jurídicas, la reforma obligará a muchas empresas a revisar su forma de gestionar las comunicaciones internas y las decisiones disciplinarias.

En la práctica será especialmente recomendable:

• Reforzar la trazabilidad de los expedientes disciplinarios.
• Documentar adecuadamente las causas objetivas de un despido.
• Coordinar la actuación entre Recursos Humanos, Compliance y la dirección de la empresa.
• Revisar el funcionamiento del canal interno de información.
• Formar a las personas responsables sobre la prohibición de adoptar represalias.

¿Será nulo el despido durante el período de prueba?

Sí. Esta es una de las novedades más relevantes del Anteproyecto de ley.

Hasta ahora, el período de prueba permitía a cualquiera de las partes extinguir la relación laboral con mayor facilidad, sin necesidad de alegar una causa concreta.

Sin embargo, el Gobierno considera que este período también puede utilizarse para adoptar represalias contra quienes comuniquen irregularidades poco después de incorporarse a la empresa.

Por ello, la reforma prevé que también sea nula la extinción del contrato durante el período de prueba cuando tenga como motivo una comunicación protegida por la Ley 2/2023.

Esta modificación pretende evitar que las empresas utilicen el período de prueba para eludir la protección de las personas informantes.

¿Puede una empresa negarse a contratar a una persona por haber denunciado corrupción o irregularidades?

El Anteproyecto de ley también introduce una importante novedad antes incluso de que exista una relación laboral.

La reforma prohíbe cualquier discriminación, directa o indirecta, durante los procesos de selección cuando tenga su origen en una comunicación protegida por la Ley 2/2023.

Esto significa que una empresa no podrá rechazar la contratación de una persona simplemente por haber informado previamente sobre una infracción normativa o un caso de corrupción.

Con esta medida, el Gobierno pretende garantizar que la protección de las personas informantes comience desde el acceso al empleo y no únicamente una vez firmado el contrato.

¿Qué otras represalias estarán prohibidas además del despido?

La reforma no se limita a declarar nulos determinados despidos. También pretende proteger a las personas trabajadoras frente a cualquier actuación empresarial que suponga una represalia por haber comunicado una infracción normativa.

Entre las medidas que podrán ser declaradas nulas se encuentran:

• Las órdenes dirigidas a discriminar a una persona trabajadora.
• Los cambios injustificados de puesto de trabajo.
• La pérdida de funciones o responsabilidades como consecuencia de la denuncia.
• Las decisiones que impliquen un trato desfavorable respecto al resto de la plantilla.
• Las represalias derivadas de una reclamación administrativa o judicial relacionada con la comunicación de infracciones o con el ejercicio del derecho a la igualdad de trato.

De esta forma, la protección deja de centrarse únicamente en el despido y se amplía a otras decisiones empresariales que puedan perjudicar a la persona informante.

Casos prácticos: ¿cuándo podría declararse nulo el despido?

Aunque cada procedimiento judicial deberá analizar las circunstancias concretas, estos ejemplos ayudan a comprender cómo podría aplicarse la futura normativa.

Caso 1. Denuncia de un fraude contable

• Una persona trabajadora detecta posibles irregularidades contables y presenta una comunicación a través del canal interno de información de la empresa.
• Dos semanas después es despedida alegando una supuesta pérdida de confianza.
• Si se demuestra que el verdadero motivo del despido fue la denuncia presentada, la decisión podría ser declarada nula.

Caso 2. Extinción durante el período de prueba

• Una persona comienza a trabajar en una empresa y comunica un posible incumplimiento legal detectado durante sus primeras semanas.
• Pocos días después la empresa extingue el contrato indicando que no ha superado el período de prueba.
• Con la futura reforma, si se acredita que la extinción responde realmente a una represalia, el despido también podría declararse nulo.

Caso 3. Cambio de puesto tras denunciar una irregularidad

• Una persona trabajadora informa sobre un posible incumplimiento normativo.
• Aunque no es despedida, la empresa le retira responsabilidades, modifica sus funciones y la traslada a un puesto de menor relevancia.
• Si estas decisiones constituyen una represalia por la comunicación realizada, también podrán ser impugnadas, ya que el Anteproyecto no protege únicamente frente al despido.

¿Qué pasos debe seguir una persona trabajadora si considera que ha sufrido una represalia?

Si una persona trabajadora considera que ha sido despedida o ha sufrido un trato desfavorable por haber comunicado una infracción normativa, es recomendable actuar con rapidez.

Entre las actuaciones que pueden resultar de utilidad se encuentran:

• Conservar toda la documentación relacionada con la comunicación realizada (correos electrónicos, justificantes, acuses de recibo o comunicaciones del canal interno).
• Guardar la carta de despido o cualquier otra comunicación de la empresa.
• Reunir pruebas que permitan acreditar la relación entre la denuncia y la medida adoptada.
• Solicitar asesoramiento jurídico especializado para valorar las acciones que procedan.
• Respetar los plazos legales para impugnar el despido o la decisión empresarial.

Cada situación presenta circunstancias específicas, por lo que será necesario analizar el caso concreto antes de iniciar cualquier actuación.

¿Qué ocurre si la denuncia se presenta ante la Inspección de Trabajo?

Una de las dudas más frecuentes es si la protección también alcanza a las denuncias presentadas ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

La respuesta es que dependerá de las circunstancias concretas de cada caso y del procedimiento utilizado.

Cuando la comunicación esté amparada por la Ley 2/2023 o constituya una reclamación protegida por la garantía de indemnidad, la persona trabajadora podrá beneficiarse de las medidas previstas en la normativa vigente y, si la reforma sale adelante, también de la nueva protección reforzada frente a las represalias.

En cualquier caso, el elemento determinante no será únicamente el organismo ante el que se presente la denuncia, sino que el despido o la medida empresarial respondan realmente a esa actuación.

¿Puede la empresa despedir igualmente por causas objetivas o disciplinarias a una persona informante?

Sí. La reforma no impide que las empresas puedan despedir a una persona trabajadora cuando exista una causa legal que lo justifique.

Lo que pretende evitar el Anteproyecto de ley es que el despido se utilice como una represalia contra quienes hayan comunicado infracciones normativas o casos de corrupción.

Por tanto, una empresa podrá seguir extinguiendo un contrato cuando concurran causas disciplinarias u objetivas reales, siempre que pueda acreditar que la decisión no guarda relación con la denuncia presentada.

En caso de conflicto, corresponderá a los tribunales analizar las circunstancias concretas y determinar si el despido responde a una causa legítima o constituye una represalia.

¿Qué diferencia hay entre un despido improcedente y un despido nulo?

Esta es una de las cuestiones más importantes para comprender el alcance de la reforma.

Aunque ambos suponen que el despido no se ajusta plenamente a Derecho las consecuencias para la empresa y la persona trabajadora son muy diferentes:

Precisamente, el objetivo del Anteproyecto es que los despidos utilizados como represalia contra las personas informantes dejen de resolverse como improcedentes y pasen a declararse nulos, reforzando así su protección.

¿Cómo afectará esta reforma a empresas, pymes y autónomos?

La futura reforma no solo tendrá consecuencias para las personas trabajadoras. También obligará a las empresas a extremar la cautela antes de adoptar determinadas decisiones laborales.

Entre los principales efectos destacan:

• Será necesario documentar con mayor detalle las causas de un despido cuando la persona trabajadora haya presentado una comunicación protegida.
• Las empresas deberán acreditar que la decisión responde a motivos objetivos o disciplinarios reales y no constituye una represalia.
• Los procedimientos internos de gestión de denuncias cobrarán una mayor importancia para demostrar que la empresa ha actuado conforme a la normativa.
• Podrían incrementarse los procedimientos judiciales relacionados con la nulidad del despido, especialmente durante los primeros años de aplicación de la reforma.

Para las pequeñas empresas y autónomos será especialmente recomendable contar con un adecuado asesoramiento laboral antes de extinguir un contrato cuando exista una denuncia previa.

No obstante, la reforma no impide despedir, sino que pretende garantizar que las personas trabajadoras no sufran consecuencias negativas por ejercer su derecho a informar sobre posibles infracciones.

Los canales internos de información cobrarán aún más importancia

Desde la entrada en vigor de la Ley 2/2023, muchas empresas ya están obligadas a disponer de un canal interno de información para gestionar comunicaciones sobre posibles infracciones normativas.

Con la futura reforma, estos canales adquirirán todavía más relevancia, ya que las comunicaciones realizadas a través de ellos podrán tener una incidencia directa en posteriores decisiones laborales.

Por ello, será recomendable revisar aspectos como:

• El funcionamiento del canal interno.
• La confidencialidad de las comunicaciones.
• Los procedimientos de investigación.
• La conservación de la documentación.
• La trazabilidad de todas las actuaciones realizadas.

¿Cuándo entrará en vigor la reforma que afecta a los despidos por denunciar casos de corrupción en empresas?

En este momento no existe una fecha definitiva para la entrada en vigor de la reforma.

El Consejo de Ministros únicamente ha aprobado el Anteproyecto de ley, por lo que el texto deberá continuar su tramitación en las Cortes Generales.

Durante ese proceso podrán introducirse enmiendas o modificaciones respecto al contenido inicialmente aprobado por el Gobierno.

Hasta que la ley sea aprobada y publicada en el BOE, continuará aplicándose la normativa actualmente vigente, tanto el Estatuto de los Trabajadores como la Ley 2/2023 y la doctrina de los tribunales sobre la garantía de indemnidad.

Preguntas frecuentes sobre los despidos por denunciar irregularidades o corrupción en las empresas

¿Ya está en vigor la reforma que declara nulos estos despidos?

No. Actualmente, el Consejo de Ministros ha aprobado el Anteproyecto de ley, pero todavía debe continuar su tramitación parlamentaria antes de su aprobación definitiva y su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

Hasta ese momento, seguirá aplicándose la normativa vigente.

¿Me pueden despedir por denunciar a mi empresa?

Una empresa puede comunicar un despido, pero si este constituye una represalia por haber denunciado una infracción normativa, reclamado derechos laborales o informado sobre un posible caso de corrupción, la persona trabajadora podrá impugnarlo ante los tribunales.

La calificación del despido dependerá de la normativa aplicable y de las circunstancias concretas del caso.

Si la reforma entra finalmente en vigor, los despidos utilizados como represalia podrán declararse nulos en los supuestos previstos por la nueva regulación.

¿La reforma protege únicamente las denuncias por corrupción?

No. La protección se refiere a las comunicaciones realizadas conforme a la Ley 2/2023, que abarca tanto infracciones normativas como actuaciones relacionadas con la lucha contra la corrupción.

Además, continuará siendo aplicable la protección derivada de la garantía de indemnidad cuando la persona trabajadora reclame sus derechos laborales.

¿También estarán protegidas las denuncias ante la Inspección de Trabajo?

Sí, siempre que la actuación de la persona trabajadora esté amparada por la normativa aplicable y el despido o la medida empresarial constituya una represalia por esa actuación.

No obstante, cada caso deberá analizarse individualmente.

¿Qué ocurre si la empresa toma represalias distintas del despido?

El Anteproyecto no solo se refiere al despido.

También prevé la nulidad de otras decisiones empresariales que supongan una discriminación o un trato desfavorable como consecuencia de haber comunicado una infracción normativa o un caso de corrupción.

¿La empresa podrá seguir despidiendo si existe una causa real?

Sí. La reforma no elimina la posibilidad de despedir cuando concurran causas disciplinarias u objetivas legalmente justificadas.

Lo que pretende evitar es que esas causas se utilicen como cobertura para ocultar una represalia contra una persona trabajadora protegida.

¿Qué ocurre si la denuncia resulta ser falsa?

La protección prevista por la Ley 2/2023 se dirige a las personas que actúan de buena fe y presentan comunicaciones con fundamento razonable.

La utilización fraudulenta de los canales de información o las denuncias realizadas de forma maliciosa no gozan de la misma protección y pueden dar lugar a las responsabilidades que correspondan.

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Fuentes: Ley 2/2023, Estatuto de los Trabajadores.