¿Los trabajadores a tiempo parcial deben cobrar el plus de asistencia completo?

¡Importante! ¿Los trabajadores a tiempo parcial deben cobrar el plus de asistencia completo?

El Tribunal Supremo ha aclarado cuándo puede prorratearse este complemento y cuándo debe abonarse completo.

Pero esta no es la única novedad. Las últimas sentencias del Tribunal Supremo también han establecido importantes límites sobre las ausencias que pueden reducir los pluses de asistencia y los incentivos antiabsentismo, especialmente en casos de incapacidad temporal.

La clave está en analizar qué retribuye el complemento, cómo lo regula el convenio colectivo y cuál es la causa de la ausencia.

¿Se puede prorratear el plus de asistencia por trabajar a tiempo parcial? ¿Puede perderse durante una baja médica? Te explicamos qué dice la jurisprudencia más reciente:

¿Qué es el plus de asistencia y cómo funciona?

El plus o prima de asistencia es un complemento retributivo cuya finalidad, cuantía y condiciones de devengo dependen de lo establecido en el convenio colectivo, acuerdo o fuente que lo regule.

Habitualmente puede estar vinculado a circunstancias como:

• La asistencia al puesto de trabajo.
• La puntualidad.
• El cumplimiento del horario.
• Determinadas ausencias o incidencias previstas en su regulación.

Por tanto, no existe una definición ni una forma de cálculo única para todos los pluses de asistencia.

Algunos convenios establecen una cantidad por cada día efectivamente trabajado, mientras que otros configuran una cuantía mensual sometida al cumplimiento de determinadas condiciones.

¿Cómo se calcula el plus de asistencia?

No existe una fórmula legal general para calcular el plus de asistencia.

Para determinar su cuantía habrá que acudir, en cada caso, al convenio colectivo o acuerdo que lo regule y comprobar:

• La cuantía establecida.
• El período de devengo.
• Los días o situaciones que generan el derecho a percibirlo.
• Las ausencias que pueden afectar a su cuantía.
• La incidencia, en su caso, de la jornada a tiempo parcial.
• Su tratamiento durante las vacaciones.

RECUERDA: el nombre del complemento no determina por sí solo cómo debe calcularse. Lo relevante es su naturaleza, qué retribuye realmente y cómo está configurado.

¿Cuándo se cobra el plus de asistencia?

El derecho a percibir el plus de asistencia dependerá de las condiciones establecidas en el convenio colectivo o acuerdo que lo regule.

Su percepción puede condicionarse, por ejemplo, a asistir durante determinados días, cumplir las exigencias de puntualidad o no incurrir en determinadas ausencias.

Sin embargo, la empresa no puede reducir o suprimir el complemento aplicando criterios distintos de los establecidos en su regulación ni hacerlo de forma contraria a la normativa sobre igualdad y no discriminación.

Este último aspecto ha adquirido especial importancia tras las últimas sentencias del Tribunal Supremo.

¿Los trabajadores a tiempo parcial deben cobrar íntegro el plus de asistencia?

Dependerá de la naturaleza y configuración del complemento.

El artículo 12.4 d) del Estatuto de los Trabajadores establece que las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras a tiempo completo.

No obstante, cuando corresponda atendiendo a la naturaleza del derecho, la normativa o el convenio colectivo pueden reconocer esos derechos de manera proporcional al tiempo trabajado.

Por tanto, antes de reducir un plus de asistencia por trabajar a tiempo parcial hay que plantearse una cuestión fundamental: ¿el complemento retribuye el número de horas trabajadas o retribuye otra circunstancia, como la asistencia a la jornada que corresponde realizar?

¿Qué dice el Tribunal Supremo sobre el plus de asistencia a tiempo parcial?

Esta distinción fue precisamente la clave de la STS 1031/2024, de 17 de julio (rec. 204/2022) relativa a la prima de asistencia de Logirail.

El conflicto consistía en determinar si la prima de asistencia prevista en el convenio colectivo debía abonarse a las personas trabajadoras a tiempo parcial:

• En la misma cuantía diaria que a las personas trabajadoras a jornada completa.
• O reducida proporcionalmente en función de su porcentaje de jornada.

La empresa defendía la aplicación de la proporcionalidad.

Sin embargo, el Tribunal Supremo confirmó la sentencia de la Audiencia Nacional y concluyó que la prima de asistencia debía abonarse a las personas trabajadoras a tiempo parcial en la misma cuantía diaria prevista para las personas a jornada completa.

La razón es especialmente importante: el complemento analizado no retribuía el número de horas realizadas durante la jornada, sino la asistencia al trabajo.

Por ello, no resultaba aplicable la regla pro rata temporis por el mero hecho de que la persona tuviera una jornada parcial.

¿Por qué no se aplicó la proporcionalidad?

Porque la naturaleza del complemento no justificaba calcularlo en función del número de horas trabajadas.

En el supuesto analizado:

• La prima estaba vinculada a la asistencia.
• Su importe dependía de los días efectivamente trabajados.
• No retribuía directamente el número de horas realizadas durante cada jornada.
• La regulación aplicable no establecía que la cuantía diaria tuviera que reducirse por trabajar a tiempo parcial.

Por tanto, si una persona a tiempo parcial cumplía su jornada y las condiciones de asistencia exigidas, no procedía reducir automáticamente el importe diario del complemento por trabajar menos horas que una persona a jornada completa.

¿Significa esto que nunca se puede prorratear un plus de asistencia a tiempo parcial?

No, la STS 1031/2024 no establece que cualquier concepto denominado «plus de asistencia» tenga que abonarse siempre íntegramente a todas las personas trabajadoras a tiempo parcial.

Es necesario analizar cada complemento y su regulación concreta.

La proporcionalidad puede resultar procedente cuando sea adecuada atendiendo a la propia naturaleza del derecho o concepto retributivo.

Lo que no debe hacerse es aplicar automáticamente una reducción por jornada parcial sin comprobar antes qué está remunerando realmente el complemento.

Por tanto: trabajar menos horas no significa que todos los conceptos retributivos deban reducirse automáticamente en la misma proporción.

¿Puede reducirse el plus de asistencia por una baja médica?

La incapacidad temporal merece especial atención cuando un convenio o una empresa configura un plus de asistencia o un incentivo destinado a combatir el absentismo.

La Ley 15/2022 incluye expresamente la enfermedad o condición de salud entre los motivos protegidos frente a la discriminación.

Además, el Tribunal Supremo se ha pronunciado recientemente sobre esta cuestión.

En su sentencia 23/2026, de 14 de enero (rec. 119/2025) el Tribunal analizó el complemento de asistencia y puntualidad previsto en el convenio colectivo del sector del transporte sanitario de Cataluña.

La regulación controvertida establecía que la prima de asistencia no se percibiría cuando se produjeran más de tres días de baja por enfermedad común en el mes.

El Tribunal Supremo confirmó la nulidad de esta previsión por resultar discriminatoria por razón de enfermedad.

Por tanto, las empresas deben extremar la precaución cuando un plus de asistencia o un incentivo antiabsentismo penalice las ausencias derivadas de una incapacidad temporal.

No basta con comprobar que el convenio contempla una determinada ausencia: también hay que analizar si su tratamiento es compatible con la legislación sobre igualdad y no discriminación.

¿Qué ausencias pueden reducir el plus de asistencia?

Que determinadas ausencias no puedan penalizarse no significa que sea ilegal cualquier complemento destinado a combatir el absentismo. Esta distinción resulta especialmente importante.

La STS 40/2025, de 20 de enero (rec. 99/2024), ECLI:ES:TS:2025:174, analizó un incentivo de mejora vinculado, entre otros factores, a la asistencia al trabajo.

El Tribunal Supremo considera legítimo que la negociación colectiva establezca medidas destinadas a combatir el absentismo, pero estas deben respetar la normativa sobre igualdad y no discriminación.

No pueden computarse a estos efectos las ausencias causadas por enfermedad, las derivadas de medidas de conciliación de la vida familiar y laboral ni aquellas que puedan provocar discriminación por asociación.

Sí pueden tenerse en cuenta las ausencias injustificadas y aquellas derivadas de permisos que no constituyan una discriminación prohibida.

Por tanto, no puede afirmarse que cualquier ausencia justificada quede automáticamente excluida del cálculo.

Lo determinante será analizar la causa de la ausencia y comprobar si tenerla en cuenta para reducir el incentivo puede producir una discriminación prohibida.

Esta línea jurisprudencial se ha reforzado en 2026. La STS 35/2026, de 16 de enero (rec. 2/2025) analizó un sistema de retribución variable que excluía del cómputo de jornadas productivas los períodos de incapacidad temporal y determinados permisos retribuidos.

El Tribunal Supremo confirmó el carácter discriminatorio de excluir del cálculo las jornadas correspondientes a situaciones de incapacidad temporal y a determinados permisos retribuidos analizados en el procedimiento.

Por ello, las empresas deben revisar no solo los pluses de asistencia, sino también los sistemas de retribución variable o incentivos que penalicen determinadas ausencias.

¿Se cobra el plus de asistencia durante las vacaciones?

La respuesta dependerá nuevamente de cómo esté configurado el complemento.

La jurisprudencia exige que durante las vacaciones se garantice la retribución ordinaria o media de la persona trabajadora, lo que puede determinar la inclusión de determinados complementos que se perciben de forma habitual.

Para saber si un plus de asistencia concreto debe incluirse en la retribución correspondiente a las vacaciones habrá que analizar:

• Su naturaleza.
• Su habitualidad.
• Lo establecido en el convenio colectivo.
• La forma concreta en la que se devenga.

Por tanto, no puede establecerse como regla general que todo plus de asistencia se cobre o deje de cobrarse durante las vacaciones.

¿Qué deben revisar las empresas antes de reducir el plus de asistencia?

Antes de aplicar una reducción en un plus de asistencia es recomendable comprobar:

• Qué establece literalmente el convenio colectivo o acuerdo aplicable.
• Cuál es la finalidad del complemento.
• Si se devenga por día, por mes, por horas o según otro criterio.
• Si está relacionado con el tiempo de trabajo o con la mera asistencia y puntualidad.
• Qué ausencias permiten reducir su cuantía.
• Si la proporcionalidad puede generar una diferencia de trato injustificada.
• Si existen circunstancias que puedan implicar discriminación.

Preguntas frecuentes sobre el plus de asistencia

¿El plus de asistencia se cobra completo a tiempo parcial?

Dependerá de la naturaleza y regulación del complemento.

El Tribunal Supremo ha establecido que no puede reducirse automáticamente por el mero hecho de trabajar a tiempo parcial.

Si el complemento retribuye la asistencia y no el número de horas trabajadas, puede no resultar aplicable la proporcionalidad.

¿Se puede prorratear el plus de asistencia?

Sí, cuando la proporcionalidad resulte adecuada atendiendo a la naturaleza del complemento.

Lo que no procede es aplicar automáticamente el porcentaje de jornada sin analizar previamente qué retribuye el plus y cómo lo regula el convenio colectivo.

¿Se pierde el plus de asistencia estando de baja?

No puede establecerse una regla general para todos los complementos.

Sin embargo, la jurisprudencia reciente del Tribunal Supremo ha reforzado la protección frente a sistemas que penalicen las ausencias por incapacidad temporal de forma discriminatoria por razón de enfermedad.

¿Puede reducirse el plus de asistencia por faltar al trabajo?

Dependerá de la causa de la ausencia y de la regulación del complemento.

Pueden tenerse en cuenta ausencias injustificadas y determinadas ausencias ajenas a factores discriminatorios, pero deben respetarse los límites establecidos por la normativa sobre igualdad y no discriminación.

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Fuentes: Estatuto de los Trabajadores, Ley 15/2022, STS 1031/2024 (rec. 204/2022), STS de 20 de enero de 2025, rec. 99/2024, STS de 14 de enero de 2026, rec. 119/2025, STS de 16 de enero de 2026, rec. 2/2025.