Con la entrada en vigor de la Ley 15/2022 se incluyó una modificación clave: las empresas deben justificar con pruebas los despidos de las personas empleadas que estén de baja IT.
Este cambio representó un giro importante en la normativa laboral resaltando la necesidad de mayor transparencia en las decisiones de despido en estos casos.
En los últimos meses, se han producido nuevas actualizaciones sobre este tema. Estas son las nuevas causas de despido nulo que debes conocer.
A continuación, te explicamos las más relevantes.
Importante: hay que destacar que el RD Ley 5/2023 introdujo nuevas causas de nulidad en el Estatuto de los Trabajadores ampliando la protección en situaciones como la solicitud de adaptación de jornada.
Tras la entrada en vigor de la Ley de Paridad parecía que estos casos quedan desprotegidos.
Sin embargo, el Gobierno reconoció este cambio como un «error» corrigiendo ese fallo en la Ley Orgánica 1/2025.
A partir de abril de 2025 se restablecerá dicha protección:
¿Se han ampliado las causas de la nulidad del despido?
Tal y como recoge el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores en el caso de despidos por causas objetivas:
“Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio”.
Además, tras la entrada en vigor del RD Ley 5/2023 se modificaron diferentes artículos del Estatuto de los Trabajadores incluyendo nuevas circunstancias ante las que considerar un despido como nulo.
Analizamos qué nuevas causas conllevan la nulidad del despido.
Estas son las nuevas causas de nulidad del despido
Entre los casos en los que es posible considerar nulo un despido se incluyen, por ejemplo, los permisos parentales.
Estas causas afectan tanto a despidos por causas objetivas como a los despidos disciplinarios.
Despidos durante períodos de suspensión
Se consideran nulos los despidos que se produzcan a personas trabajadoras durante períodos de suspensión de su contrato por:
- Nacimiento
- Adopción
- Guarda con fines de adopción
- Acogimiento
- Riesgo durante el embarazo
- Riego durante la lactancia natural
- Por disfrute del permiso parental
- Por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural
También cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
Despido en la reincorporación de personas tras un período de suspensión del contrato
Asimismo, se considera nulo el despido de una persona que haya vuelto a su puesto de trabajo tras disfrutar de uno de los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
Siempre y cuando no hayan transcurrido 12 meses desde la fecha de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
Despido de personas trabajadoras embarazadas
Se considera nulo un despido cuando se realice a una persona trabajadora embarazada desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión.
Despido de personas que se acojan a los nuevos permisos de conciliación laboral
No se podrá despedir a las personas trabajadoras que hayan solicitado alguno de los permisos a los que se refiere el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
Por ejemplo, el permiso de cinco días por accidente o enfermedad grave para cuidar de familiares de hasta segundo grado por consanguineidad o afinidad.
Despido de víctimas de violencia de género
No es posible despedir a trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
El despido se declarará nulo.
No obstante, en situaciones excepcionales, el despido podría ser considerado procedente, pero únicamente si la empresa puede demostrar que existen motivos ajenos a la situación de violencia de género o a los permisos otorgados por dicha causa.
Despido de personas trabajadoras que disfruten de adaptaciones de jornada
A partir de abril de 2025 el despido de personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando de una adaptación de jornada por motivos de conciliación se va a considerar nulo.
Esta medida surge tras la corrección del error en la Ley de Paridad, que eliminaba la nulidad de los despidos en estos casos.
La Ley Orgánica 1/2025 restablece la protección garantizando que cualquier despido relacionado con una adaptación de jornada sea ilegal asegurando así los derechos de las personas trabajadoras.
En consecuencia, no será posible despedir a aquellas personas que se encuentren disfrutando o hayan solicitado:
- Las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8.
- La excedencia establecida en el artículo 46.3.
¿Es nulo el despido que se produce tras solicitar el teletrabajo?
En cuanto al teletrabajo la situación es similar a la de la solicitud de adaptación de jornada.
El Real Decreto-ley 5/2023, al ser incorporado al Estatuto de los Trabajadores, introdujo un importante cambio al establecer que la solicitud de adaptación de jornada o de teletrabajo sería una causa de nulidad del despido.
Esto significaba que un despido no podía llevarse a cabo por el simple hecho de que una persona trabajadora solicitara estas medidas.
Con la entrada en vigor de la Ley de Paridad esta protección había sido eliminada.
No obstante, este fallo se ha corregido en la Ley Orgánica 1/2025.
A partir de abril de 2025 cualquier despido que se produzca tras la solicitud de teletrabajo será considerado nulo garantizando la protección de las personas trabajadoras frente a esta práctica.
¿Conocías los nuevos casos de nulidad del despido?
Antes de finalizar, es importante señalar que existen sanciones elevadas en caso de despidos nulos.
21.000 euros de indemnización por no reincorporar a un trabajador tras un despido nulo
Un ejemplo de ello: un trabajador de una empresa fue despedido y este, al considerarlo injustificado, demandó a la empresa.
El Juzgado de lo Social ordenó la reincorporación inmediata del trabajador, así como el abono de los salarios no percibidos desde su despido y una indemnización de 2.000 euros por vulneración de sus derechos fundamentales.
EL Tribunal Superior de Justicia de Madrid confirmó la nulidad del despido ampliando la indemnización a 7.501 euros y elevando el total a 12.000 euros.
Sin embargo, la empresa no reincorporó al trabajador, quien recibió una notificación por burofax en la que se le daba de baja en la Seguridad Social y se le consideraba como si hubiera presentado una dimisión voluntaria, lo cual el trabajador no había solicitado ni aceptado.
Ante esta situación, el trabajador inició un nuevo procedimiento judicial para forzar su reincorporación efectiva.
La empresa alegó que había enviado un mensaje por WhatsApp informando de la reincorporación, pero no presentó pruebas de dicho mensaje.
Como resultado, el Juzgado condenó a la empresa a abonar más de 21.000 euros por no reincorporar al trabajador y por no cumplir con la sentencia previa.
¿Conocías esta sentencia?
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