El 30 de marzo de 2023 la Comisión Europea dio luz verde a una nueva Directiva que busca reforzar el principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, conocida como Ley de Transparencia Salarial.

Su objetivo es claro: garantizar que hombres y mujeres reciban el mismo salario por un mismo puesto o por trabajos de igual valor, avanzando así en la eliminación de la brecha salarial de género, que todavía persiste en muchas empresas.

¿Quieres saber más? A continuación, analizamos todos los detalles. Así es la ley que obligará a publicar el salario en las ofertas de empleo a partir de 2026.

¿Qué es la Ley de Transparencia Salarial de la UE?

La Ley de Transparencia Salarial de la UE nace con el objetivo de promover la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral y combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres.

En la práctica esto significa que personas que realizan el mismo trabajo o tareas de igual valor deben recibir el mismo salario, sin importar su género.

Sus principales objetivos son:

• Garantizar la igualdad retributiva para trabajos de igual valor.
• Aumentar la transparencia salarial dentro de las empresas, obligándolas a publicar salarios y a actuar cuando se detecten diferencias significativas.

¿Cuáles son las claves de la Ley de Transparencia Salarial de la UE?

Las claves principales de la Ley de Transparencia Salarial de la UE son las siguientes:

¿Cómo deben ser los procesos de selección para evitar discriminación?

La Directiva prohíbe que las empresas pregunten a las personas candidatas por su historial salarial, asegurando que los anuncios de empleo sean neutros respecto al género.

Además:

• La persona candidata tendrá derecho a conocer la retribución inicial o la banda retributiva para el puesto al que postula antes de la entrevista.
• Esto ayuda a evitar disparidades salariales basadas en el género desde el primer contacto.

¿Qué criterios salariales deben conocer los trabajadores?

Las empresas tendrán la obligación de poner a disposición de su plantilla:

• Los criterios utilizados para determinar los salarios.
• Los niveles salariales y la progresión retributiva.

Además, cualquier persona trabajadora puede solicitar:

• Su nivel salarial individual.
• Los niveles salariales medios, desglosados por sexo, para personas que realicen el mismo trabajo o uno de igual valor. 

Esto permite detectar y corregir desigualdades de manera transparente y efectiva.

¿Qué obligaciones tienen las empresas según su tamaño?

La Directiva de la UE establece reglas específicas según la plantilla de la empresa:

• Las empresas que tengan entre 100 y 149 personas en plantilla tendrán que facilitar, previa consulta con la representación de los trabajadores, información concreta sobre la brecha salarial, y comunicarla a la autoridad competente cada 3 años.
• En el caso de empresas con plantillas de entre 150 y 249 personas deberán actualizar su información sobre brecha salarial cada 3 años para informar a la autoridad nacional sobre la brecha de género de su organización.
• Las empresas que tengan a partir de 250 personas trabajadoras deberán actualizar la información de forma anual.

¡Importante! Las empresas con menos de 100 personas en plantilla pueden optar por informar sobre la igualdad salarial voluntariamente.

Además, los Estados miembros pueden imponer la obligación de facilitar información salarial a estas pequeñas empresas.

¿Qué pasa si una empresa tiene una brecha salarial del 5% o más?

Si se detecta una brecha salarial de al menos el 5% la empresa deberá:

• Realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores.
• Tomar medidas correctivas para subsanar la diferencia injustificada.

Para ello, tendrán un plazo de 6 meses desde la fecha de presentación de la información.

¿Los salarios de las plantillas serán públicos a partir de 2026?

Sí, a partir de junio de 2026 los salarios de las personas trabajadoras deberán ser transparentes.

De hecho, las personas empleadas podrán saber cuánto cobran el resto de sus compañeros y compañeras.

• Acceso a información salarial. Las personas trabajadoras podrán solicitar, a través de los representantes legales, información por escrito sobre su salario individual y los rangos salariales medios de quienes desempeñen el mismo trabajo o uno de igual valor.
• Prohibición de cláusulas restrictivas. La normativa prohíbe a las empresas incluir cláusulas que restrinjan la divulgación de información salarial, lo que implica que, una vez obtenida, la información podría ser compartida.
• Límites de acceso. Aunque la ley promueve la transparencia restringe el acceso a información salarial con fines ajenos a la defensa de la igualdad salarial.

¿A quiénes afectará la Ley de Transparencia Salarial?

La Ley de Transparencia Salarial beneficiará a todo el personal trabajador, que tendrá derecho a conocer el salario a percibir antes de realizar la entrevista.

Además, las personas trabajadoras podrán solicitar información sobre la retribución individual para conocer cuál es el salario percibido según las categorías y el sexo de las personas empleadas.

Esto asegura que reciban la misma retribución por funciones equivalentes.

La Ley de Transparencia Salarial viene para reforzar los derechos de los trabajadores y trabajadoras y ofrecerles un instrumento para pedir mejoras frente a las empresas para las que trabajen.

Asimismo, permitirá a las personas empleadas hacer valer sus derechos, posibilitando la opción de exigir un sueldo digno para el puesto de trabajo a desempeñar.

Todos los trabajadores y trabajadoras que sufran discriminación retributiva recibirán una indemnización.

Además, los reclutadores no podrán pedir a los candidatos que les informen sobre los sueldos que cobraban anteriormente, eliminando así prácticas que perpetúan la brecha salarial.

¿Cuál es el marco legal en España sobre igualdad retributiva?

En España la igualdad salarial se apoya en la Ley Orgánica 3/2007 y el Estatuto de los Trabajadores.

La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su artículo 5, regula la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo tanto para hombres como para mujeres:

“El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas”.

Además, el Estatuto de los Trabajadores también hace referencia a la igualdad en su artículo 28:

“El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella”.

¡Importante! Desde el 7 de marzo de 2022 es obligatorio que las empresas con una plantilla de 50 o más personas tengan un Plan de Igualdad para alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

Y desde abril de 2021 todas las empresas tienen que tener un Registro Retributivo en el que se recoja toda la información salarial de la empresa.

Este documento permite garantizar la transparencia salarial y facilita el acceso de la información a Inspección.

¿Cuáles son las ventajas de la Ley de Transparencia Salarial?

La Ley de Transparencia Salarial será un instrumento del que podrán disponer las personas trabajadoras para hacer valer sus derechos ante las empresas, permitiéndoles exigir una retribución justa y equitativa.

Al garantizar que hombres y mujeres reciban el mismo salario por trabajos de igual valor se contribuye a acabar con la brecha salarial.

Además, la transparencia salarial permitirá generar un entorno de confianza y transparencia que conllevará una mejora en el rendimiento de la plantilla.

Un ambiente de trabajo donde se valora la igualdad y la transparencia tiende a impulsar el rendimiento y la productividad de las personas trabajadoras.

A pesar de las ventajas algunas empresas temen que la implementación de esta ley pueda tener efectos negativos, como:

• Inflación salarial: La obligación de igualar salarios podría llevar a un aumento general de los mismos, lo que podría ser insostenible para algunas empresas.
• Rigidez en la gestión salarial: Las empresas podrían sentir que su flexibilidad para establecer salarios competitivos se ve limitada.

¿Qué sanciones se impondrán a las empresas que no cumplan con la igualdad salarial entre hombres y mujeres?

Tal y como recoge la Directiva las personas trabajadoras que sufran algún tipo de discriminación retributiva por razón de género podrán recibir una indemnización, por ejemplo, los pagos en especie correspondientes.

Además, será obligación de la persona empleadora demostrar que no ha infringido las normas de la UE en materia de igualdad salarial y transparencia retributiva.

Hasta el momento, la obligación de demostrar la situación de discriminación salarial era de la persona trabajadora.

Con esta nueva Ley se impondrán sanciones a las empresas en las que exista discriminación salarial.

Las inspecciones de trabajo requerirán el Registro Retributivo y se analizarán los casos en los que las mujeres reciban un salario inferior a los hombres realizando el mismo puesto de trabajo.

Las empresas podrían ser sancionadas según el régimen de infracciones y sanciones de la LISOS, en función de la gravedad de los hechos, rondando las sanciones entre 626 y 225.018 €.

Hasta que la Ley de Transparencia Salarial de la Comisión Europea no entre en vigor se permitirá a las empresas remitirse al salario habitual del convenio colectivo en las ofertas laborales.

En el período de transición hasta la entrada en vigor de la Ley existe la posibilidad de que el salario se facilite a las personas candidatas justo antes de la entrevista sin necesidad de aparecer en la oferta de empleo.

¿Cuál es el plazo de los Estados de la UE para aplicar la Directiva de Transparencia Salarial?

La Directiva de Transparencia Salarial, aprobada por el Parlamento Europeo, dio a los Estados miembros un plazo de tres años para su transposición.

En el caso de España esto significa que la normativa deberá estar plenamente vigente en junio de 2026.

Seguiremos atentos a los desarrollos relacionados con esta ley para las empresas y te ofreceremos toda la información en nuestro blog.

¿Qué te parece esta la Ley de Transparencia Salarial? ¿Crees que es positivo obligar a las empresas a publicar el salario de las ofertas de empleo?

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Fuentes: Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, Real Decreto-ley 6/2019, Real Decreto 902/2020, Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica 3/2007, Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.