Convenio 190 de la OIT, ¿qué obligaciones tiene para tu empresa?

¿Conoces el Convenio 190 sobre acoso de la OIT? Esta normativa surgió para unirse a otras leyes como la Ley 15/2022 de igualdad de trabajo y no discriminación para frenar las desigualdades en el mundo laboral.

Convenio 190 de la OIT, ¿qué obligaciones tiene para tu empresa? 

Te damos todos los detalles, a continuación:

¿Qué es el Convenio 190 de la OIT sobre acoso laboral?

El 21 de junio de 2019 la Organización Internacional del Trabajo adoptó en Ginebra el Convenio 190.

España suscribió y ratificó esta normativa y se publicó en el BOE el 16 de junio de 2022, aunque se entrada en vigor se retrasó hasta el 25 de mayo de 2023.

Este Convenio es, junto con la Recomendación 206, la primera norma internacional de trabajo cuyo fin es proporcionar un marco común para prevenir la violencia y el acoso en el mundo laboral.

En el Convenio 190 de la OIT se reconoce que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo suponen una amenaza para la igualdad de oportunidades y conllevan prácticas inaceptables e incompatibles con el trabajo decente.

¿A quiénes protege el Convenio 190 sobre acoso?

El Convenio protege a las personas trabajadoras y a otras figuras del ámbito laboral entre las que se incluyen:

• Personas trabajadoras asalariadas.
• Personas trabajadoras, cualquiera que sea su situación contractual.
• Personas en formación, incluidos los becarios y becarias.
• Personas trabajadoras que hayan sido despedidas.
• Voluntarios/as.
• Personas en búsqueda de empleo.
• Aquellos que ejerzan la autoridad, las funciones o las responsabilidades de una persona empleadora.

Este Convenio es de aplicación a todos los sectores, público o privado, de la economía tanto formal como informal, en zonas urbanas o rurales.

¿En qué lugares se aplica el Convenio 190 de la OIT?

El Convenio 190 de la OIT se aplica a la violencia y al acoso en el mundo laboral que ocurren durante el trabajo, en relación con la actividad laboral o como resultado de la misma.

Estas situaciones deberán suceder:

• En el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo.
• En los lugares donde se paga a la persona trabajadora, donde ésta toma su descanso o donde come. También donde utilice instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios.
• En los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo.
• En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación.
• En el alojamiento proporcionado por la persona empleadora.
• En los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.

Por tanto, el alcance de las obligaciones incluidas en el Convenio 190 van más allá de lo que supone el espacio físico del centro de trabajo.

¿Qué obligaciones tienen las empresas según el Convenio 190?

La obligación más relevante es la necesidad de adaptar el Plan de Igualdad y el Plan de Acoso.

El objetivo es alinear ambos planes para cubrir todos los supuestos en los que se puede producir una situación de acoso incluidos en el Convenio 190.

Hay que recordar que las empresas a partir de 50 personas en plantilla deben tener su Plan de Igualdad elaborado y registrado.

Para cumplir con sus obligaciones las empresas tienen que convocar su Comisión de Igualdad para evaluar las medidas necesarias y específicas a incluir.

Asimismo, todas las empresas, independientemente de su número de personas en plantilla, están obligadas a tener un Plan de Prevención del Acoso.

Este Plan para prevenir el acoso laboral también tendrá que ser revisado de manera obligatoria.

Además, las empresas deben tomar medidas para prevenir la violencia y el acoso en su ámbito laboral, incluida la violencia y el acoso por razón de género. Para ello tienen que:

Adoptar en el lugar de trabajo una política relativa a la violencia y el acoso 

Esta política relativa a la violencia y el acoso está regulada en España a través de la necesidad de contar con un Plan de Igualdad.

Prevenir los riesgos psicosociales asociados

Las empresas deben tener en cuenta la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales asociados, en la gestión de la seguridad y la salud en el trabajo.

Es necesario investigar cuáles pueden ser los riesgos psicosociales asociados al puesto de trabajo para incluirlos en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales.

Identificar los peligros de violencia y acoso

Las empresas tienen que identificar los peligros y evaluar los riesgos de violencia y acoso.

Para ello, deben contar con la participación de las personas trabajadoras y sus representantes, y adoptar medidas para prevenir y controlar dichos peligros y riesgos.

Proporcionar formación a las plantillas sobre prevención de violencia y acoso

Las empresas deben proporcionar a las personas trabajadoras en forma accesible información y capacitación acerca de los peligros y riesgos de violencia y acoso identificados.

También sobre las medidas de prevención y protección correspondientes.

¿Incluye el Convenio 190 medidas para prevenir el ciberacoso?

Así es, el Convenio 190 indica que es de aplicación:

«En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación».

Hay que tener en cuenta que gran parte de las conductas que suponen acoso o violencia se producen a través de medios telemáticos. Por ejemplo, usando Internet o las redes sociales.

Por ello, es necesario adaptar las políticas de Compliance y de Protección de Datos, así como de los protocolos para prevenir el acoso laboral.

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¿Puede existir acoso laboral en un solo acto?

Sí, puede existir acoso laboral a partir de un único acto, pero no en cualquier circunstancia ni con cualquier intensidad.

El Convenio 190 de la OIT admite esta posibilidad, aunque la condiciona a un requisito clave: la gravedad del hecho concreto.

El Convenio 190 define la violencia y el acoso en el trabajo como:

• Conductas o amenazas inaceptables.
• Que puedan producirse una sola vez o de forma repetida.
• Y que causen, o puedan causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico.

Esto supone un cambio importante: el acoso no depende exclusivamente de la reiteración, sino también del impacto del acto concreto.

Ahora bien, los tribunales españoles son estrictos: no basta con una decisión empresarial incorrecta, incómoda o incluso injusta. Para que un solo acto pueda considerarse acoso, se exige normalmente:

• Una especial gravedad objetiva.
• Una afectación de la dignidad o integridad moral.
• Una intención clara de hostigamiento o degradación.
• Un efecto lesivo y acreditado.

Ejemplo de ello lo encontramos en la sentencia nº 816/2025 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

El caso analizado fue el siguiente:

• Una trabajadora del servicio de jardinería del Ayuntamiento de Torrejón de Ardoz demandó a su empresa y a una superior jerárquica por supuesto acoso laboral.
• La trabajadora alegaba que había sufrido hostigamiento tras una serie de decisiones organizativas y comunicaciones internas, especialmente:
  • Reorganización de equipos tras la subrogación del servicio.
  • Pérdida temporal de funciones como jefa de equipo.
  • Asignación de tareas en distintos puntos del municipio.
  • Conflictos internos en el equipo de trabajo.

El elemento clave del procedimiento fueron mensajes de WhatsApp enviados por una superior jerárquica, en los que se indicaba, entre otras cosas:

• Que la trabajadora no realizara tareas donde pudiera cobrar ciertos pluses.
• Que se la reubicara “lejos de todo el mundo”.
• Decisiones de asignación de tareas que la separaban de otros compañeros.

La trabajadora sostuvo que estas actuaciones evidenciaban una intención de aislamiento y perjuicio profesional.

Aunque el tribunal reconoció que esas actuaciones podían ser perjudiciales o discutibles y afectaban a la organización del trabajo y a su entorno laboral, concluyó que:

• No hubo acoso laboral.
• No existió una conducta continuada de hostigamiento.
• No alcanzaban la gravedad suficiente para vulnerar derechos fundamentales.

En particular, el tribunal considera que el acoso laboral puede producirse en un solo acto cuando tiene una gravedad excepcional y claramente vulneradora de la dignidad de la persona trabajadora.

Pero en este caso, aunque hubo decisiones controvertidas y mensajes inadecuados, no se alcanzó ese umbral de gravedad.

¿Conocías la aplicación del Convenio 190 de la OIT?

Esperamos que este post te sirva de ayuda para mantenerte al día de todas tus obligaciones.

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