¡Tenemos respuesta a esta cuestión! ¿Es válido fijar un período de prueba en un contrato según convenio?

El Tribunal Supremo ha establecido que no es válido dejar la duración del período de prueba a la interpretación del convenio; esta debe estar claramente definida.

A continuación, te explicamos todos los detalles:

¿Qué es el período de prueba y por qué es tan importante?

El período de prueba es un tiempo determinado al inicio de un contrato de trabajo en el que tanto la persona trabajadora como la empresa tienen la opción de evaluar si se ajustan a las expectativas mutuas.

Durante este período ambas partes pueden decidir si desean continuar con la relación laboral sin que se incurra en las mismas obligaciones que en un contrato definitivo.

Es importante porque:

• Permite tanto a la empresa como a la persona trabajadora determinar si el puesto y las condiciones laborales son lo que esperaban.
• Si alguna de las partes no está satisfecha con la relación laboral puede rescindir el contrato sin mayores complicaciones.

El período de prueba debe estar establecido en el contrato para evitar malentendidos o posibles reclamaciones laborales.

¿Puede un autónomo despedir a un trabajador durante un período de prueba?

Sí, un autónomo puede finalizar una relación laboral durante el período de prueba, pero debe cumplir ciertos requisitos para que el despido sea válido.

En primer lugar, es imprescindible que la duración del período de prueba esté claramente establecida y detallada en el contrato de trabajo. Sin este requisito el despido podría considerarse improcedente o nulo.

Además, es fundamental justificar adecuadamente los motivos por los que la persona no ha superado dicho período.

Por ejemplo, si una trabajadora que se encuentra en situación de baja IT es despedida durante el período de prueba el autónomo debe indicar de forma clara y concreta en la carta de despido las razones por las que se interrumpe la relación laboral.

De no hacerlo, la trabajadora podría impugnar el despido.

Por tanto, para despedir durante el período de prueba se debe:

• Establecer expresamente la duración del período de prueba en el contrato.
• Explicar de forma clara los motivos en la carta de despido.
• Aportar, siempre que sea posible, una justificación objetiva.

¿Es posible establecer un período de prueba según convenio?

No, no es posible fijar un período de prueba en un contrato basándose únicamente en lo que disponga el convenio colectivo.

Así lo establece el Tribunal Supremo en su sentencia STS 1164/2024, en la que aclara que:

• No es válido establecer un período de prueba según lo estipulado por el convenio.
• En caso de cese durante ese período de prueba se considerará un despido improcedente.

¿Cómo debe establecerse el período de prueba en un contrato?

El período de prueba debe estar establecido por escrito en el contrato de trabajo y debe especificarse con una duración exacta, ya que es un derecho de la persona trabajadora.

En este sentido, el Tribunal Supremo, en su sentencia STS 1164/2024, considera despido improcedente la finalización de un contrato en el que no se haya especificado el período de prueba y se haya dejado su duración a lo que diga el convenio colectivo.

El caso estudiado fue el siguiente:

• Un trabajador firmó un contrato en el que se incluía un período de prueba “según convenio”.
• Semanas después de la firma la empresa rescindió el contrato argumentando que la persona trabajadora no había superado el período de prueba.
• Sin embargo, el trabajador no estuvo de acuerdo y llevó el caso a los tribunales.
• El Juzgado de lo Social nº 17 de Madrid falló en contra del trabajador.
• Posteriormente, en recurso de suplicación, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid desestimó la solicitud de declarar el despido improcedente.
• Finalmente, el trabajador acudió al Tribunal Supremo, que le dio la razón.

El Tribunal Supremo estableció que:

• Si el período de prueba no está especificado de manera concreta en el contrato no es válido.
• Si la empresa despide a un trabajador y el período de prueba no está claramente determinado se considera un despido improcedente.
• Para que el período de prueba sea válido debe estar claramente especificado en el contrato.

Como resultado, el Tribunal Supremo dictaminó que la empresa debía readmitir al trabajador.

En caso de no hacerlo, la relación laboral se consideraría extinguida con la correspondiente indemnización de 119,05 euros.

¿Por qué no se puede fijar el período de prueba según convenio?

No se puede fijar el período de prueba según lo establecido en el convenio colectivo porque, en muchos casos, el convenio no especifica una duración concreta para el período de prueba.

En su lugar, establece varios plazos posibles, lo que genera incertidumbre y falta de claridad para la persona trabajadora.

Por esta razón, el Tribunal Supremo considera que un período de prueba indefinido o sin especificar claramente su duración en el contrato de trabajo genera una indefensión contractual, lo que invalida el acuerdo y lo convierte en un despido improcedente.

¿Puede un convenio colectivo obligar a los trabajadores a tiempo parcial a realizar horas complementarias?

Antes de finalizar, conviene resolver una duda frecuente en materia de contratación a tiempo parcial: ¿puede un convenio colectivo obligar a realizar horas complementarias?

La respuesta es clara: no. Ni el convenio colectivo ni los acuerdos de empresa pueden imponer la realización obligatoria de horas complementarias, ya que la ley exige que su realización siempre sea voluntaria.

Así lo han confirmado la Audiencia Nacional y el Tribunal Supremo en unas sentencias recientes relacionadas con el sector de asistencia en tierra en aeropuertos.

El artículo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que las horas complementarias en contratos a tiempo parcial solo pueden realizarse si existe pacto previo y aceptación de la persona trabajadora, respetando siempre su carácter voluntario.

Esto significa que:

• No pueden imponerse de forma unilateral por la empresa.
• No pueden convertirse en obligatorias por convenio o acuerdo colectivo.
• No pueden dar lugar a sanción si la persona trabajadora las rechaza.

En el caso del convenio de empresa de Azul Handling Spain Limited se introdujo la figura de las llamadas “horas complementarias de aceptación voluntaria” o “imprevistas”, que en la práctica funcionaban como obligatorias.

El Tribunal ha declarado su nulidad por fraude de ley al considerar que no se pueden crear «horas complementarias obligatorias encubiertas».

Aunque se presentaban como voluntarias, en realidad:

• Se imponían para cubrir incidencias operativas.
• Su rechazo podía implicar sanciones disciplinarias.
• Pasaban a ser exigibles por la empresa en la práctica.

Si la persona trabajadora no puede negarse libremente en el momento del ofrecimiento no existe voluntariedad real.

Además, la normativa establece un preaviso mínimo de 3 días para la realización de horas complementarias. Sin embargo, el convenio intentaba reducirlo incluso a 24 horas o 1 hora.

Esto fue declarado ilegal por vulnerar el Estatuto de los Trabajadores y rebajar garantías mínimas.

Por tanto, la negociación colectiva puede regular límites, porcentajes o condiciones de las horas complementarias, pero no puede alterar su naturaleza voluntaria.

Esperamos haber solventado tus dudas en este post. ¡No olvides dejar tus comentarios más abajo! Nos encantará leerte.

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Fuentes: Estatuto de los Trabajadores, Sentencia del Tribunal Supremo (STS 1164/2024).