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Ya hay una sentencia en España que analiza si la Inteligencia Artificial puede justificar un despido. Y la respuesta no es tan simple como «sí» o «no».
La incorporación de la IA al entorno empresarial está cambiando la forma de trabajar: redefine procesos, reorganiza departamentos e incluso hace que determinados puestos dejen de ser necesarios.
Ante este escenario, tanto empresas como personas trabajadoras se preguntan lo mismo: ¿puede la Inteligencia Artificial justificar un despido?
En este artículo analizamos la primera sentencia dictada en España sobre un despido relacionado con la implantación de Inteligencia Artificial, explicamos en qué casos una empresa puede alegar causas técnicas u organizativas, y cuáles son los principales riesgos legales que deben tener en cuenta las empresas antes de adoptar decisiones que afecten al empleo.
¿El uso de Inteligencia Artificial es causa de despido?
La Inteligencia Artificial no es, en sí misma, una causa de despido reconocida por la ley. El Estatuto de los Trabajadores no la contempla como causa específica para extinguir un contrato de trabajo, por lo que no existe un «despido por Inteligencia Artificial» regulado en la legislación laboral española.
Sin embargo, su implantación sí puede generar cambios tecnológicos u organizativos que, en determinadas circunstancias, permitan justificar un despido objetivo por causas técnicas, organizativas, productivas o económicas.
Para ello, la empresa debe acreditar que esas causas concurren realmente y cumplir todos los requisitos legales exigidos.
Primera sentencia sobre Inteligencia Artificial y despidos en España: qué dice y qué implica
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León dictó, el 15 de septiembre de 2025, uno de los primeros pronunciamientos en España que analiza si la transformación empresarial derivada de la implantación de Inteligencia Artificial puede servir de base para un despido objetivo (rec. 2003/2025).
- El caso partía de una empresa de traducción e interpretación, uno de los sectores donde antes se ha notado el impacto de las herramientas de traducción automática.
- A medida que estas soluciones se generalizaron, cada vez más clientes empezaron a traducir directamente con IA, reduciendo la contratación de servicios profesionales.
- Esto provocó una caída continuada del volumen de negocio y una pérdida progresiva de clientes, algo que la empresa acreditó con documentación económica.
- Como consecuencia, decidió amortizar uno de los puestos de trabajo mediante un despido objetivo, alegando causas económicas, organizativas y productivas
El tribunal no afirma en ningún momento que la Inteligencia Artificial permita despedir por sí misma. Lo que analiza es si la empresa demostró que la implantación de esta tecnología generó un cambio real en su actividad, y si ese cambio justificaba objetivamente la reorganización.
Para ello, valoró la disminución sostenida del volumen de negocio, la pérdida de clientes y la reducción de ingresos, todo ello acreditado documentalmente. Con esas pruebas, el tribunal concluyó que sí concurrían causas objetivas suficientes para el despido.
En otras palabras: la IA no fue la causa jurídica del despido, sino uno de los factores que contribuyó a una situación económica y organizativa que la empresa consiguió acreditar.
- Si la empresa se hubiera limitado a decir que existen herramientas de IA capaces de hacer el trabajo más rápido o barato, el despido difícilmente habría superado el control judicial.
- Lo determinante fue demostrar un impacto real, medible y acreditado sobre la actividad, no solo la posibilidad teórica de sustituir el trabajo humano por tecnología.
Por tanto, la sentencia no reconoce un «despido por Inteligencia Artificial», sino que confirma algo distinto: la transformación tecnológica puede ser un elemento más para acreditar causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, siempre que se cumplan el resto de requisitos del Estatuto de los Trabajadores.
¡IMPORTANTE! Esta sentencia no crea jurisprudencia en sentido estricto, al proceder de un Tribunal Superior de Justicia y no del Tribunal Supremo. Aun así, es una referencia relevante por ser una de las primeras resoluciones que aborda esta cuestión.
¿Basta con implantar Inteligencia Artificial para justificar un despido?
No. La propia resolución deja claro que cada caso debe analizarse de forma individual, atendiendo a las circunstancias concretas de la empresa y a las pruebas aportadas.
La simple implantación de herramientas de IA, por sí sola, no basta para justificar un despido objetivo. La empresa deberá acreditar, entre otras cuestiones:
- La existencia de una causa económica, técnica, organizativa o productiva real.
- Que la implantación de la tecnología ha tenido un impacto efectivo sobre la empresa.
- Que el puesto de trabajo ha quedado realmente amortizado.
- Que la decisión responde a criterios objetivos, no arbitrarios.
- Que se han respetado todos los requisitos materiales y formales de la normativa laboral.
¿Es posible despedir aunque la empresa tenga beneficios?
Sí. Una empresa puede llevar a cabo un despido objetivo aunque obtenga beneficios, siempre que concurra alguna de las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores y pueda acreditarla de forma suficiente.
El artículo 52.c) contempla cuatro tipos de causas: económicas, técnicas, organizativas y productivas.
De todas ellas, únicamente las económicas exigen, con carácter general, acreditar una situación negativa. Las demás pueden concurrir incluso en empresas con beneficios, si existe una necesidad objetiva de reorganizar su actividad.
¿Puede la Inteligencia Artificial sustituir completamente a un trabajador?
Depende de cada caso. Existen herramientas capaces de realizar determinadas tareas en cuestión de segundos.
Pero que una IA pueda ejecutar parte de las funciones de un puesto no significa, por sí solo, que ese puesto haya dejado de ser necesario. Este matiz, aunque parezca sutil, tiene una enorme trascendencia jurídica.
- Cuando un despido llega a los tribunales, el debate no gira en torno a si una herramienta redacta, traduce o responde más rápido que una persona.
- Lo que analiza el juez es si esa tecnología ha provocado la desaparición efectiva del puesto, o si la persona sigue desempeñando funciones esenciales que requieren intervención humana. El objeto del análisis no es la capacidad de la IA, sino la necesidad real de mantener ese puesto.
En la práctica, la mayoría de las herramientas no sustituyen completamente a las personas: automatizan tareas o fases concretas del trabajo.
Por eso, no basta con demostrar que ciertas tareas ahora se realizan de forma automatizada.
Lo relevante es acreditar que el puesto ha quedado efectivamente amortizado, es decir, que las funciones que justificaban su existencia han desaparecido o han sido sustituidas de forma estable.
- No es suficiente probar que la persona trabajadora dedica menos tiempo a ciertas tareas o que ahora usa IA en su día a día.
- Es necesario demostrar que la reorganización ha eliminado la necesidad objetiva de mantener ese puesto, y que la amortización responde a una auténtica transformación de la actividad
La formación, la principal herramienta de adaptación
La incorporación de IA no solo obliga a revisar la organización interna. También exige que las personas trabajadoras desarrollen nuevas competencias para un entorno cada vez más digitalizado.
En muchos casos, el puesto no desaparece: evoluciona. Mientras las tareas repetitivas tienden a automatizarse, ganan peso funciones como la supervisión, el análisis, la creatividad, la resolución de problemas, la relación con clientes o la validación de resultados generados por la propia IA.
Por eso, antes de extinguir contratos, conviene valorar si es posible adaptar los puestos existentes mediante formación, redistribución de funciones o recualificación profesional.
Además de favorecer la continuidad del empleo, este enfoque puede reforzar la posición de la empresa si más adelante debe justificar una reorganización ante los tribunales.
¿Qué errores pueden convertir en improcedente un despido relacionado con la Inteligencia Artificial?
La implantación de herramientas de IA no reduce las garantías de las personas trabajadoras ni flexibiliza los requisitos para extinguir un contrato.
Al contrario: cuando una empresa fundamenta un despido en un proceso de automatización, es previsible que los tribunales examinen con especial detenimiento si concurren realmente las causas alegadas y si la decisión respeta los principios de objetividad, proporcionalidad y buena fe.
Por ello, un despido vinculado a la IA puede declararse improcedente cuando la empresa no consigue acreditar suficientemente la causa o incumple alguno de los requisitos legales. Los errores más frecuentes son:
- Alegar la IA como única justificación. Probablemente el error más evidente. La empresa debe explicar qué causa objetiva concurre realmente, cómo ha afectado la tecnología a la organización y por qué es necesario amortizar el puesto.
- No acreditar la transformación tecnológica, ni el impacto real que ha tenido sobre la actividad.
- No demostrar que el puesto ha desaparecido. Si tras el despido las mismas funciones las siguen realizando otras personas, o simplemente se redistribuyen sin una auténtica reorganización, la empresa tendrá muchas más dificultades para justificar la decisión.
- Redactar una carta de despido genérica. Una motivación poco concreta puede impedir que la persona conozca adecuadamente las razones del despido, lo que incrementa el riesgo de improcedencia.
¿Es legal utilizar la Inteligencia Artificial para decidir quién debe ser despedido?
Delegar completamente en un algoritmo la elección de la persona afectada por un despido puede generar importantes riesgos jurídicos, entre otros motivos porque estos sistemas pueden incorporar sesgos derivados de los datos con los que fueron entrenados, o utilizar criterios poco transparentes.
Por eso, el Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial (AI Act) exige que determinados sistemas usados en el ámbito laboral cuenten con supervisión humana efectiva, sin que sustituyan por completo la toma de decisiones.
En un procedimiento judicial, la empresa deberá acreditar las causas del despido.
Por ello, conviene conservar toda la documentación relacionada con el proceso de transformación tecnológica: informes técnicos, memorias organizativas, estudios económicos, documentación sobre la implantación de la IA, análisis de impacto sobre la actividad, y organigramas antes y después de la reorganización.
Cuanto más sólida sea la prueba documental, mayores posibilidades tendrá la empresa de acreditar que la decisión responde a una necesidad objetiva y no a una simple reducción de costes laborales
Uno de los aspectos más relevantes del AI Act es que considera de alto riesgo determinados sistemas de IA usados en el ámbito laboral, entre ellos los empleados para:
- Seleccionar candidatos en un proceso de contratación.
- Evaluar el rendimiento de las personas trabajadoras.
- Asignar tareas o determinar promociones.
- Adoptar decisiones que afecten a las condiciones de trabajo.
- Recomendar sanciones o extinciones contractuales.
La razón es clara: estas herramientas pueden influir directamente sobre derechos laborales y la carrera profesional de las personas. Por ello, el Reglamento exige garantías reforzadas para minimizar riesgos como la discriminación, la falta de transparencia o la adopción de decisiones automatizadas sin control suficiente.
Uno de los principios fundamentales del AI Act es la supervisión humana: en la práctica, una empresa no debería limitarse a aceptar la recomendación de un sistema de IA sin realizar su propia valoración.
Debe revisar los datos utilizados, comprobar su fiabilidad, valorar las circunstancias del caso concreto y adoptar una decisión fundada jurídica y organizativamente.
La IA puede aportar información útil, pero la responsabilidad de la decisión sigue siendo de la empresa.
¿Cómo deben prepararse las empresas para la llegada de la Inteligencia Artificial?
La implantación de IA no debe abordarse solo desde una perspectiva tecnológica. Antes de automatizar procesos que puedan afectar al empleo, conviene realizar una planificación jurídica y organizativa que minimice riesgos laborales:
- Evaluar qué puestos pueden verse afectados.
- Documentar la transformación tecnológica.
- Formar a la plantilla en el uso de IA.
- Revisar las políticas internas.
- Garantizar la supervisión humana de las decisiones.
- Analizar el cumplimiento del AI Act.
Una adecuada planificación permitirá aprovechar las ventajas de la Inteligencia Artificial sin comprometer la seguridad jurídica de la empresa.
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La Inteligencia Artificial no es, por sí misma, una causa legal de despido, pero su implantación sí puede justificar un despido objetivo por causas económicas, técnicas u organizativas si la empresa acredita un impacto real sobre su actividad. Así lo confirma la primera sentencia en España sobre esta cuestión (TSJ de Castilla y León, 15 de septiembre de 2025).
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Fuentes: sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid), rec. 2003/2025, de 15 de septiembre de 2025, Estatuto de los Trabajadores, Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial (AI Act).
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