¡Novedades para trabajadores/as y empresas! ¿Se pueden compensar los días de descanso que coincidan con festivos con otra fecha?

El Tribunal Supremo, en su sentencia nº 372/2025 (casación 113/2023), ha resuelto que cuando el descanso semanal de una persona trabajadora coincide con un festivo este debe compensarse.

Según el Supremo no sería válido que la empresa considere “disfrutado” ese festivo solo porque cae en el día libre de la persona trabajadora.

Esta sentencia contradice lo que en su día dictó el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que avalaba no compensar esos solapamientos.

¡IMPORTANTE! No hay jurisprudencia consolidada. El Supremo ha resuelto la sentencia mencionada, lo cual podría tenerse en cuenta en casos futuros.

Sin embargo, todavía no hay un pronunciamiento uniforme.

Te lo contamos, a continuación:

¿Puede compensarse un día de descanso semanal con otra fecha si coincide con un festivo?

Hasta ahora, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su sentencia nº 141/2023, había considerado que los festivos que coincidieran con un día de descanso semanal no debían compensarse en otra fecha.

Sin embargo, el Tribunal Supremo, en una reciente sentencia, ha dado un paso en otra dirección: establece que cuando el descanso semanal coincida con un festivo, este debe compensarse.

Por tanto, abre la puerta a que, en adelante, se refuercen los derechos de las personas trabajadoras en esta situación, pero de momento cada caso deberá analizarse de forma concreta.

Esta sentencia del Tribunal Supremo señala que los días de descanso no pueden coincidir con los festivos

Recientemente, el Tribunal Supremo en su sentencia nº 378/2025, se ha posicionado en contra de la decisión del TSJ de Madrid y ha declarado que cuando el día de descanso semanal fijado por la empresa (por ejemplo, de lunes a viernes) coincida con un festivo la persona trabajadora tendrá derecho a que se le compense ese festivo con un día adicional de descanso.

En la práctica, esto significaría que no sería válido que la empresa considerase disfrutado un festivo solo por coincidir con el descanso semanal.

Este pronunciamiento se originó a raíz de un caso que afectaba a personas trabajadoras de Zara España, S.A.:

• Zara tenía a personas trabajadoras contratadas para trabajar de lunes a domingo y les fijaba el descanso semanal en un día entre semana. Por ejemplo, martes o jueves.
• Cuando ese día coincidía con un festivo laboral la empresa no lo compensaba y se consideraba que el descanso ya se había disfrutado.
• En un inicio el TSJ de Madrid avaló esa práctica de Zara de no compensar festivos que cayeran en días de descanso.

No obstante, el Tribunal Supremo ha anulado dicha sentencia señalando que la empresa debe compensar a la persona trabajadora cuando el descanso semanal coincida con un festivo, ya sea:

• Concediendo otro día de descanso adicional.
• Abonando ese festivo trabajado con al menos un 75% de recargo, si no es posible disfrutarlo.

Para fundamentar esta decisión, el Supremo hace referencia al artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores que establece que si un festivo coincide con el descanso semanal (normalmente domingo) se traslada al lunes siguiente.

Esto demuestra la voluntad de que el festivo se disfrute siempre.

Además, el RD 2001/1983 recoge en su artículo 47 (aún vigente):

«Cuando, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal, la empresa vendrá obligada a abonar al trabador, además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 por 100, como mínimo, salvo descanso compensatorio».

Con ello, el Supremo refuerza la idea en esta sentencia de que los festivos deben disfrutarse siempre y de que no sería justo que las personas con descansos distintos al domingo perdieran festivos, mientras que quienes descansen en domingo los aprovechan todos.

Esta sentencia se suma a la nº 997/2024 en la que el Tribunal Supremo también determinó que no podían coincidir los días de descanso con los días festivos.

Es decir, no sería posible solapar los días de descanso con los 14 festivos anuales establecidos sin que la empresa compensara a las personas trabajadoras.

La empresa podría ofrecer:

• Un día de descanso adicional en otra fecha.
• Una compensación económica según lo que esté estipulado en el convenio colectivo.

¡Ojo! Aunque se trata de dos fallos del Tribunal Supremo todavía no constituyen jurisprudencia consolidada.

Esto significa que no hay un criterio fijo y uniforme para todos los casos, pero abre la puerta a que este razonamiento pueda extenderse en futuros pronunciamientos.

¿Los días de descansos variables pueden coincidir siempre con los festivos?

Asimismo, hay que recordar la sentencia nº1741/2024 del Tribunal Supremo en la que señala que las empresas no pueden solapar siempre los días libres variables con los festivos.

Es decir, no es posible que una empresa ajuste los festivos de manera que siempre coincidan con los descansos semanales variables de su personal.

Según la decisión del Supremo esta práctica supondría una vulneración de derechos, ya que estas personas trabajadoras no estarían recibiendo ningún tipo de compensación y estarían disfrutando de menos días libres que el resto de la plantilla.

¿Pueden las empresas evitar que coincidan días libres con días festivos?

Las empresas podrían revisar sus calendarios laborales para que los descansos semanales no coincidan con los días festivos.

En caso de que se produzca esta coincidencia la reciente sentencia del Tribunal Supremo (núm. 372/2025) abre la puerta a que las personas trabajadoras tengan derecho a una compensación, ya sea en forma de otro día libre o mediante retribución económica.

Entonces, ¿tengo derecho a un día extra si mi día libre coincide con un festivo?

Según la reciente sentencia del Tribunal Supremo sí habría derecho a una compensación (en descanso o en dinero) cuando el descanso coincida con el festivo.

No obstante, recuerda que se trata de una sentencia concreta y no de jurisprudencia firme, por lo que cada caso deberá analizarse en función de las circunstancias y del convenio aplicable.

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