Hoy resolvemos una de las dudas laborales más importantes del momento: ¿El despido es nulo si has solicitado medidas de conciliación o teletrabajo?

La respuesta corta es sí, desde el 3 de abril de 2025 la Ley Orgánica 1/2025 restableció la protección de las personas trabajadoras que soliciten adaptaciones de jornada por conciliación o permisos por cuidados de familiares.

Esto significa que los despidos en estos casos son nulos obligando a la empresa a readmitir a la persona trabajadora y a indemnizar en caso de daños morales.

Pero, ¡ojo! Hay matices importantes que desgranaremos, a continuación:

 

¿El despido es automáticamente nulo si se han solicitado medidas de conciliación?

Desde el 3 de abril de 2025 el despido es nulo cuando:

• Se haya solicitado una adaptación de jornada por conciliación (artículo 34.8 del ET).
• Se esté disfrutando de una modificación de jornada aprobada.

Es decir, las empresas no pueden despedir a quienes estén disfrutando de permisos por cuidado de hijos, familiares y convivientes.

Pero, aquí está el matiz importante: la protección opera cuando el ejercicio del derecho es real, legítimo y vinculado a una necesidad efectiva de conciliación.

Los tribunales ya han advertido que no se puede solicitar una adaptación de jornada o teletrabajo como estrategia defensiva para evitar un despido que ya se prevé inminente. 

Si se demuestra que la solicitud se realizó exclusivamente para blindarse podría considerarse un ejercicio abusivo del derecho. 

Cada caso se analiza individualmente valorando:

• El  momento en que se solicita la medida.
• Si existía comunicación previa de despido.
• La existencia de circunstancias reales de conciliación.
• La causa objetiva o disciplinaria alegada por la empresa.

 

¿Qué ocurrió con la Ley de Paridad y por qué generó confusión sobre la nulidad de los despidos?

La Ley de Paridad introdujo cambios en el Estatuto de los Trabajadores que generaron incertidumbre:

• Los despidos relacionados con medidas de conciliación o teletrabajo dejaron de considerarse automáticamente nulos.
• Esto afectó a personas trabajadoras que habían solicitado cambios de jornada o permisos por cuidado de hijos/as.

Sin embargo, este vacío legal fue corregido con la Ley Orgánica 1/2025 devolviendo la protección legal a las personas trabajadoras afectadas.

¿En qué casos es nulo el despido de un trabajador en 2026?

Desde el 3 de abril de 2025 la protección frente al despido en casos de conciliación volvió a reforzarse en España. Un despido es nulo si la persona trabajadora:

• Ha solicitado una adaptación de jornada por conciliación (artículo 34.8 del ET).
• Está disfrutando de permisos por cuidado de hijos, familiares o convivientes.
• Se encuentra en una modificación de jornada aprobada o excedencia regulada (artículo 46.3 ET).

Las empresas no pueden despedir de manera improcedente a personas trabajadoras en estas situaciones.

 

Redacción del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores tras la entrada en vigor de la Ley Orgánica 1/2025 (desde del 3 de abril de 2025)

Se modificó la letra b) del apartado 4 del artículo 53, que está redactada en los siguientes términos:

El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.»

 

Redacción del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores tras la entrada en vigor de la Ley Orgánica 1/2025 (desde el 3 de abril de 2025)

Se modificó la letra b) del apartado 5 del artículo 55, que está redactada en los siguientes términos:

«b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.»

 

¿Desde cuándo no se puede despedir a un trabajador con conciliación familiar?

Las modificaciones entraron en vigor el 3 de abril de 2025.

Desde esa fecha determinados despidos pasan a ser automáticamente nulos obligando a la empresa a:

• Readmitir a la persona trabajadora.
• Abonar los salarios de tramitación.
• Indemnizar por daños morales si existe vulneración de derechos fundamentales.

Pero atención: no todos los casos están protegidos. Más abajo veremos cuándo sí y cuándo no.

 

¿Cómo afectan las jornadas adaptadas a la nulidad del despido en pequeñas empresas?

Una sentencia, de 17 de junio, del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco obligó a readmitir a una trabajadora despedida mientras disfrutaba de jornada adaptada por conciliación y estaba de baja médica.

El caso analizado fue el siguiente:

• Una empresa despidió a una trabajadora que disfrutaba de jornada adaptada por conciliación y se encontraba de baja médica.
• La empresa había cesado a la empleada alegando ausencias injustificadas.
• No obstante, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco consideró que esta situación vulneraba los derechos fundamentales y el Estatuto de los Trabajadores.

Como resultado la empresa debió readmitir a la persona trabajadora y abonar una indemnización de 20.000 euros por daños morales.

 

¿Están anulando los jueces los despidos de trabajadores con adaptación de jornada?

Así es, los jueces están anulando despidos a personas trabajadoras con adaptación de jornada.

El caso anterior subraya la importancia de que tanto pymes como autónomos documenten todos los acuerdos de jornada adaptada, revisen periódicamente su vigencia y justifiquen cualquier modificación por causas organizativas o productivas.

Las bajas médicas complican aún más la situación, por lo que cualquier despido debe estar cuidadosamente motivado y respaldado.

Pero, ¡ojo! También se están encontrando casos en los que las personas trabajadoras están solicitando adaptaciones de jornada para blindar su despido y hay novedades:

 

Los tribunales frenan el uso de la reducción de jornada como escudo frente al despido

En los últimos meses, varios tribunales han dejado claro que la reducción de jornada por cuidado de hijos/as no puede utilizarse como estrategia para blindarse ante un despido inminente.

El derecho a la conciliación está protegido por la ley. Pero cuando se ejerce de forma fraudulenta pierde su cobertura reforzada.

Así lo confirman resoluciones recientes del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, del Tribunal Superior de Justicia de Canarias y del propio Tribunal Supremo.

Una de las sentencias más recientes, dictada el 6 de junio por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA), rechazó declarar nulo el despido de una trabajadora que había solicitado la reducción de jornada para el cuidado de su hijo después de conocer que iba a ser despedida.

El caso analizado fue el siguiente:

• La empresa comunicó con antelación a la trabajadora su intención de extinguir el contrato.
• Tras conocer esa decisión la trabajadora solicitó una reducción de jornada.
• La empresa formalizó posteriormente el despido.

El tribunal consideró que no existían circunstancias reales que justificaran la petición en ese momento concreto.

Según la sentencia la solicitud no respondió a necesidades de conciliación, sino a una estrategia para impedir o dificultar la extinción del contrato.

Por tanto, no hubo nulidad del despido porque el derecho se ejerció con finalidad defensiva.

El criterio no es aislado. El Tribunal Supremo, en su sentencia de 21 de octubre de 2025 (Rec. 41/2025), confirmó un fallo previo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en un caso con un patrón similar.

• El 17 de febrero de 2023 un trabajador fue citado a una reunión por Recursos Humanos tras varios meses de desacuerdos sobre su rendimiento.
• El domingo anterior envió un correo solicitando reducción de jornada por cuidado de hijos/as, alegando el avanzado embarazo de su esposa.
• El lunes comunicó enfermedad y se acogió a una baja.
• Esa misma semana se ejecutó el despido disciplinario.

El juzgado declaró el despido improcedente por falta de suficiente concreción en las causas, pero no nulo.

Tanto el TSJ de Madrid como el Supremo consideraron acreditado que el trabajador actuó con la finalidad de blindarse ante un cese que intuía inminente.

La cuestión es que la reducción de jornada debe responder a necesidades reales de conciliación, no a una reacción estratégica frente a un despido previsible.

Es decir, la jurisprudencia no cuestiona el derecho a la conciliación. Al contrario: lo protege cuando es auténtico.

Lo que los tribunales están frenando en 2026 es su utilización como escudo automático frente a una extinción contractual ya decidida.

¿Conocías estas novedades y sentencias? No olvides dejar tus comentarios más abajo, ¡nos encanta leerte!

 

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