Hoy solventamos una importante cuestión: ¿El despido es nulo si has solicitado medidas de conciliación o teletrabajo?

Desde el 3 de abril de 2025 la Ley Orgánica 1/2025 restableció la protección de las personas trabajadoras que soliciten adaptaciones de jornada por conciliación o permisos por cuidados de familiares.

Esto significa que los despidos en estos casos son nulos obligando a la empresa a readmitir a la persona trabajadora y a indemnizar en caso de daños morales.

¿El despido es automáticamente nulo si se han solicitado medidas de conciliación?

Sí, desde el 3 de abril de 2025 el despido es nulo cuando:

• Se haya solicitado una adaptación de jornada por conciliación (artículo 34.8 del ET).
• Se esté disfrutando de una modificación de jornada aprobada.

Es decir, las empresas no pueden despedir a quienes estén disfrutando de permisos por cuidado de hijos, familiares y convivientes.

¿Qué cambió con la Ley de Paridad y por qué generó confusión sobre la nulidad de los despidos?

La Ley de Paridad introdujo cambios en el Estatuto de los Trabajadores que generaron incertidumbre:

• Los despidos relacionados con medidas de conciliación o teletrabajo dejaron de considerarse automáticamente nulos.
• Esto afectó a personas trabajadoras que habían solicitado cambios de jornada o permisos por cuidado de hijos/as.

Sin embargo, este vacío legal fue corregido con la Ley Orgánica 1/2025 devolviendo la protección legal a las personas trabajadoras afectadas.

¿Cuándo o en qué casos es nulo el despido de un trabajador?

Desde el 3 de abril de 2025 un despido es nulo si la persona trabajadora:

• Ha solicitado una adaptación de jornada por conciliación (artículo 34.8 del ET).
• Está disfrutando de permisos por cuidado de hijos, familiares o convivientes. 
• Se encuentra en una modificación de jornada aprobada o excedencia regulada (artículo 46.3 ET).

Las empresas no pueden despedir de manera improcedente a personas trabajadoras en estas situaciones.

Redacción del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores tras la entrada en vigor de la Ley Orgánica 1/2025 (desde del 3 de abril de 2025)

Se modificó la letra b) del apartado 4 del artículo 53, que está redactada en los siguientes términos:

El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.»

Redacción del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores tras la entrada en vigor de la Ley Orgánica 1/2025 (desde el 3 de abril de 2025)

Se modificó la letra b) del apartado 5 del artículo 55, que está redactada en los siguientes términos:

«b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.»

¿Desde cuándo no se puede despedir a un trabajador con conciliación familiar?

Las modificaciones entraron en vigor el 3 de abril de 2025.

¿Cómo afectan las jornadas adaptadas a la nulidad del despido en pequeñas empresas?

Una sentencia, de 17 de junio, del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco reforzó la protección de las personas trabajadoras que disfruten de jornadas adaptadas por motivos de conciliación obligando a la empresa a readmitir a una persona despedida e indemnizarla por daños morales.

El caso analizado fue el siguiente:

• Una empresa despidió a una trabajadora que disfrutaba de jornada adaptada por conciliación y se encontraba de baja médica.
• La empresa había cesado a la empleada alegando ausencias injustificadas.
• No obstante, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco consideró que esta situación vulneraba los derechos fundamentales y el Estatuto de los Trabajadores.

Como resultado la empresa debió readmitir a la persona trabajadora y abonar una indemnización de 20.000 euros por daños morales.

¿Están anulando los jueces los despidos de trabajadores con adaptación de jornada?

Así es, los jueces están anulando despidos a personas trabajadoras con adaptación de jornada.

El caso anterior subraya la importancia de que tanto pymes como autónomos documenten todos los acuerdos de jornada adaptada, revisen periódicamente su vigencia y justifiquen cualquier modificación por causas organizativas o productivas.

Las bajas médicas complican aún más la situación, por lo que cualquier despido debe estar cuidadosamente motivado y respaldado.

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