No mantener el empleo tras el ERTE implicará devolver todo lo bonificado. Este es el rotundo mensaje que ha adelantado la Dirección General de Trabajo a los medios de comunicación.
Como ya comentamos en anteriores artículos sobre la aplicación de los ERTES, todas las empresas que hayan realizado un ERTE desde marzo y se hayan beneficiado de exoneraciones en los seguros sociales estarán obligadas a la salvaguarda del empleo durante 6 meses.
Según establece la Disposición Adicional Sexta del Real Decreto Ley 8/2020, «estarán sujetas al compromiso de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla».
No mantener el empleo por 6 meses obligará a devolver todas las exoneraciones
Sobre este tema siempre ha habido cierta polémica puesto que la citada Disposición fijaba la devolución de la «totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas» pero no especificaba si se trataba solamente de los beneficios aplicados sobre el trabajador despedido.
Ahora la Dirección General de Trabajo aclara que, en caso de incumplir la salvaguarda de empleo de los afectados por el ERTE, la empresa tendrá que devolver las bonificaciones de toda la plantilla que haya estado en suspensión o reducción, no sólo las del empleado despedido.
En base a esto, las empresas que sean penalizadas deberían reintegrar todos los beneficios que hayan disfrutado en los seguros sociales, junto al recargo e intereses de demora.
El criterio, que se recoge en una nota informativa de la Inspección de Trabajo, se ha filtrado a través de los medios de comunicación. Por el momento no se ha realizado ninguna publicación oficial.
El sector laboralista, que lleva meses esperando una aclaración vinculante de Trabajo que solucione la controversia, han expresado su preocupación, puesto que esta interpretación podría vulnerar el principio de proporcionalidad.
Estaremos pendientes en las próximas semanas para ofreceros más información sobre el criterio en nuestro blog, en caso de que se difunda.
¿Cuándo comienzan a contar los 6 meses de mantenimiento de empleo?
Existen 3 posibilidades, según la fecha de inicio del ERTE:
ERTES que comenzaron desde el estado de alarma de marzo, según el RD Ley 18/2020
Según la Disposición Adicional Sexta, el plazo de 6 meses comenzará a contar «desde la fecha de reanudación de la actividad» tras aplicar el ERTE.
Se entenderá como reanudación la reincorporación al trabajo efectivo de las personas incluidas en el ERTE, «aun cuando sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla». Por tanto, comenzaría a contar desde que se comenzó a desafectar trabajadores.
Sobre este aspecto también existen dudas, puesto que Inspección ha ofrecido mensajes contradictorios en ponencias.
Algunos inspectores afirman que el plazo cuenta desde la reincorporación del primer trabajador para toda la platilla y otros, que lo tendrán en cuenta para cada trabajador de forma individual.
Igualmente, existe polémica sobre qué se considera reincorporación a la actividad, ya que desde Inspección han comentado que no considerarán «reanudación de la actividad» a los trabajos preparatorios para abrir el negocio.
ERTES que comenzaron a partir del 27 de junio, según el RD Ley 24/2020
Para los ERTES que se iniciaron a partir del RD Ley 24/2020 y los ERTE ETOP que se hayan beneficiado de exoneraciones desde esa fecha, el plazo de 6 meses de mantenimiento de empleo comenzará a contar desde ese mismo día 27 de junio, fecha de entraba en vigor de la norma.
ERTES que se prorrogan con exoneraciones, según el RD Ley 30/2020
Si tu empresa continúa beneficiándose de exoneraciones por el ERTE, según el RD Ley 30/2020, estará comprometida a un periodo adicional de 6 meses de salvaguarda de empleo, que empezaría a contar desde el fin de los primeros 6 meses.
¿En qué casos no se considera incumplido el mantenimiento de empleo del ERTE?
La norma especifica las situaciones en las que se entenderá que no se incumple el mantenimiento de empleo, a continuación las enumeramos:
Despido declarado procedente.
Dimisión del trabajador.
Muerte, jubilación, incapacidad permanente o gran invalidez.
Fin del llamamiento de las personas con contrato fijo discontinuo, cuando se trate de una interrupción, no un despido.
Contratos temporales que se extingan por expiración del tiempo convenido, realización de la obra o servicio o cuando no puede realizarse de forma inmediata la actividad para la que fue contratado.
Las excedencias, al no estar expresamente recogidas en el texto, sí afectarían al cómputo del mantenimiento de empleo. Por lo que no se recomienda aplicarlas si existe la obligación de salvaguarda de empleo.
Esperamos que este artículo sea de ayuda. ¿Te gustaría hacer alguna aportación o resolver alguna duda? Déjanos un comentario más abajo. ¡Gracias!
Estas son algunas de las últimas noticias de nuestro blog:
En estos días nos estáis planteando diferentes dudas en relación a vuestros contratos. Solucionamos las más habituales en este artículo: ¿Se pueden volver a hacer contratos de formación con normalidad tras el estado de alarma? ¿Qué ocurre con los contratos de formación durante un ERTE?
¿Puedo realizar nuevos contratos de formación tras el estado de alarma?
Desde el 1 de junio se reanudaron los plazos administrativos, por lo que ya es posible tramitar nuevas solicitudes de autorización para los contratos de formación.
Nuestro equipo lleva ya varias semanas ayudando a las empresas que desean contratar mediante esta modalidad y cursando con las Delegaciones de Empleo nuevas solicitudes.
Recordamos que durante el estado de alarma, no se podían aprobar las autorizaciones por silencio administrativo, por la interrupción del cómputo de plazos del Real Decreto Ley 8/2020.
Ya sí es posible y se están aprobando las solicitudes de autorización tanto por silencio administrativo, como por aprobación expresa de las Delegaciones de Empleo de cada provincia.
Recordamos que tras el RDL 24/2020 las empresas que estén en situación de ERTE no podrán dar de alta nuevos contratos, ya que tendrán prioridad los trabajadores afectados por el ERTE.
¿Qué ocurre con aquellos trabajadores que sí van a seguir trabajando con contrato de formación? ¿Continúan formándose?
Sí, la formación de tus contratos continúa. Durante el estado de alarma y en la actualidad continuamos impartiendo la formación de los contratos de formación que sigan activos, ya que la modalidad online lo permite.
Todo nuestro equipo de tutores expertos está tele-trabajando y atendiendo a los alumnos desde sus casas con total normalidad.
Incluso se están comenzando a retomar los exámenes presenciales, aplicando todas las medidas de seguridad establecidas por las autoridades y velando por la seguridad de nuestros alumnos y docentes.
Recordamos que el artículo 9 del Real Decreto 463/2020, suspendió todo tipo de acciones formativas presenciales, permitiendo que sí se mantuviesen las actividades educativas en modalidad online.
Esto no supone la suspensión del contrato, ni que se modifique la duración acordada del contrato. Simplemente lo hará en cuanto a la planificación formativa de los eventos presenciales y sus fechas.
Si tus contratos de formación continúan durante este periodo, este hecho no afectará a las bonificaciones, las podrás seguir aplicando con normalidad.
Más adelante, cuando sea posible, se celebrarían los exámenes y tutorías que se hubiesen quedado paralizados, para que los trabajadores puedan acreditar los módulos superados, como habitualmente. Nuestro equipo de tutores os mantendrá informados en todo momento.
¿Qué ocurre con los contratos de formación durante un ERTE?
El ERTE es una medida temporal, no permanente, para solucionar los problemas ocasionados por el COVID-19. Si tu empresa va a aplicar un ERTE por fuerza mayor para hacer frente a la crisis provocada por el coronavirus, debes tener en cuenta los siguientes detalles:
¿Puedo aplicar todo tipo de ERTES al contrato de formación?
Sí, puedes aplicar un ERTE por fuerza mayor o ETOP, por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Y las medidas podrán ser de suspensión o de reducción de jornada.
En el caso de reducción de jornada, se realizará reducción en el tiempo de trabajo efectivo, manteniéndose el tiempo de formación igual.
Por ejemplo, una jornada de trabajo efectiva de 6 horas diarias, se podría reducir a 3, y se mantendrían las 2 horas de formación.
¿Qué ocurre con el contrato de formación suspendido por un ERTE?
Según el artículo 5 del Real Decreto Ley 9/2020, de 27 de marzo, los contratos de formación afectados por suspensiones en este tipo de ERTES interrumpirán su cómputo.
La suspensión del contrato de formación no extingue la relación laboral, durante ese tiempo se suspenderá la actividad laboral y la formación, que luego se recuperarán cuando finalice esta situación.
Si hablamos de una reducción de jornada, el tiempo de trabajo efectivo se reducirá en la proporción que hayas indicado. Y la formación continuaría con normalidad.
A efectos de mantenimiento del empleo de un ERTE de fuerza mayor, si finaliza el contrato antes de los 6 meses, al ser fin de un contrato temporal, no perjudicará a las exenciones aplicadas.
¿Qué trámites relacionados con el ERTE debo realizar con mis contratos de formación?
Es imprescindible que notifiques esta situación al centro de formación y nos envíes una notificación lo antes posible, para que tengamos conocimiento de este hecho y suspendamos la formación del contratodesde la fecha en que se aplica el ERTE.
Puesto que, durante ese periodo, no se va a realizar, ni facturar formación, es muy importante que no apliques ninguna bonificación por la formación, ni por la tutorización (60 u 80 euros).
Si es una reducción de jornada por ERTE, se aplicaría la bonificación de la formación.
Durante el tiempo en que dure la suspensión del contrato, no se pagarían seguros sociales por ese trabajador (sólo si no cumplieses los requisitos para bonificar, y tuvieses más de 50 trabajadores, tendrías que abonar un 25% de éstos, te puedes informar en nuestro artículo «Cómo hacer un ERTE por fuerza mayor«).
En cuanto al trabajador, NO debes darlo de baja en Seguridad Social, se tramitaría de forma similar a una IT. Tendrías que indicar en el campo de «tipo de inactividad» las claves V (para suspensiones) o W (para reducción de jornada) u otras claves, según la circunstancia.
En nuestro artículo sobre las nuevas exenciones para los ERTES podrás ver todos los detalles para notificarlas y un resumen de las claves que debes indicar en seguridad social.
¿Puedo sacar a un trabajador en formación del ERTE o aplicar un ERTE parcial?
Los Reales Decretos Ley 18/2020 y 24/2020 permiten que las empresas que hayan aplicado un ERTE por fuerza mayor, y a partir de julio también los ERTES ETOP, desafecten progresivamente a los trabajadores incluidos en el ERTE.
A los trabajadores con contrato de formación también se les puede aplicar un ERTE parcial. Para ello, tendrías que pasar la suspensión a reducción de jornada, aplicando la reducción de jornada en el horario de trabajo efectivo.
¿Qué ocurre con la duración del contrato de formación afectado por el ERTE ? ¿Se pierde o se recupera después?
El tiempo en que dure el ERTE va a ser tratado a nivel administrativo como si fuese un periodo de incapacidad temporal, según indicaciones del Servicio Público de Empleo Estatal.
Según el artículo 5 del RDL 9/2020, el periodo suspendido del contrato y su formación se recuperarían posteriormente, ya que interrumpe el cómputo de su duración, como ocurre normalmente con los procesos IT.
Por ejemplo, si se suspende ahora el contrato durante un mes, ese mes se añadiría posteriormente al contrato y formación.
¿Qué sucederá cuando finalice el ERTE del contrato de formación?
Cuando finalice el ERTE, el trabajador volverá a su puesto de trabajo, con las mismas condiciones que disfrutaba anteriormente.
El trabajador continuará con su actividad formativa y se añadirá a su contrato, tanto el trabajo efectivo, como la formación, que haya perdido durante la suspensión de contrato.
Importante: Recuerda comunicar al centro de formación la incorporación del trabajador cuando finalice para que se retome la formación. Puedes hacerlo enviándonos una copia del IDC o del Excel de solicitud de reincorporación que hayas enviado al SEPE.
¿Qué derechos tiene el trabajador con contrato de formación durante un ERTE por fuerza mayor?
El trabajador, durante el periodo del ERTE, seguirá cotizando y accederá a una prestación extraordinaria por desempleo, aunque la persona carezca de las cuantías mínimas cotizadas exigidas legalmente.
Así se establece los Reales Decretos Ley 8/2020 y 24/2020, que recientemente las prorrogaba hasta el 30 de septiembre de 2020.
Esta prestación deberá ser solicitada por la empresa, a través de la comunicación al SEPE y presentación de la autorización de los trabajadores para presentar la solicitud en su nombre.
A efectos para futuras prestaciones por desempleo, el tiempo que perciba la prestación extraordinaria no contará como tiempo consumido para futuras prestaciones.
Si se trata de una reducción, la prestación compensará esa parte de jornada que se le haya reducido.
¿Qué ocurre con los contratos de prácticas, relevo o interinidad durante un ERTE por COVID-19?
El artículo 5 del Real Decreto Ley 9/2020 aclara también qué ocurre en el caso de contratos de prácticas, relevo o interinidad, que se vean afectados por un ERTE por causas recogidas en el RD Ley 8/2020.
En estos casos, el cómputo de la duración de los contratos también se interrumpe durante todo el periodo que dure la suspensión.
Todo el tiempo que haya estado suspendido el contrato, se deberá añadir cuando se reincorporen los trabajadores.
Desde Grupo2000 os informaremos de todas las novedades que puedan producirse en los próximos días en nuestro blog y boletines.
Estamos a vuestra disposición para cualquier consulta, déjanos un comentario más abajo. Los respondemos todos.
Sabemos que esta situación es difícil para todos, pero juntos podremos superarla. ¡Mucho ánimo!
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Tras el RD Ley 24/2020, muchas empresas con trabajadores afectados por un ERTE de fuerza mayor a causa del Covid-19 se plantean iniciar un Expediente de Regulación de Empleo Temporal por causas económicas u organizativas pero, ¿Cómo hacer un ERTE ETOP?¿Cómo se pasa de Fuerza Mayor a ETOP?
Normativa aplicable para a los ERTES ETOP o por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas
Según el Real Decreto Ley 24/2020, los procedimientos de regulación temporal de empleo basados en causas derivadas del Covid-19 que se inicien a partir del 27 de junio quedarán enmarcados en el artículo 23 del Real Decreto Ley 8/2020.
Si se trata de suspensiones y reducciones que afecten a socios trabajadores de cooperativas y sociedades laborales, les será de aplicación el procedimiento del Real Decreto 42/1996, excepto para el periodo de consultas y el informe de Inspección, que veremos más abajo, para los que también se regirán por el citado artículo 23.
En cuanto a la documentación y trámites, en lo no establecido en el RD Ley, deberás tener en cuenta los artículos 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, así como convenio colectivo de referencia.
Exoneración de cuotas para los ERTES ETOP derivados del Covid-19
El artículo 4 del Real Decreto Ley 24/2020 introduce una novedad importante para los ERTES por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, a partir del 1 de julio, tanto los ya existentes, como las nuevas solicitudes, podrán beneficiarse de las siguientes exenciones en las cuotas de seguridad social desde julio a septiembre:
Empresas con menos de 50 trabajadores
Trabajadores que hayan reiniciado su actividad: 60% durante julio, agosto y septiembre.
Trabajadores que sigan suspendidos en el ERTE: 35% durante julio, agosto y septiembre.
Empresas con más de 50 trabajadores
Trabajadores que hayan reiniciado su actividad: 40% durante julio, agosto y septiembre.
Trabajadores que sigan suspendidos en el ERTE: 25% durante julio, agosto y septiembre.
Requisitos y prohibiciones para la aplicación de las exenciones
Las empresas que apliquen estas exenciones tendrán que mantener el empleo de los trabajadores durante 6 meses. El plazo de este compromiso comenzará a computar desde el 27 de junio de 2020.
Será obligatorio presentar una declaración responsable ante TGSS en la liquidación de cuotas mensual. Puedes ver todo en nuestro artículo sobre los trámites con TGSS y el SEPE.
Durante el ERTE no se podrán realizar horas extraordinarias, ni nuevas contrataciones o externalizaciones (a no ser que estén debidamente justificadas y no haya nadie en el ERTE con la formación o capacitación necesaria).
Cómo hacer un ERTE ETOP paso a paso, por causas derivadas del Covid-19
Los trámites a realizar para iniciar un procedimiento de Expediente de Regulación Temporal de Empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas por causas relacionadas con el Covid-19, serán los establecidos en el artículo 23 del RD Ley 8/2020:
1. Comunicación a los trabajadores de la empresa
Antes de iniciar el proceso, tu empresa está obligada a comunicar su decisión a los representantes legales o a los trabajadores, si no existen. Esta comunicación debe hacerse por escrito para que luego puedas presentarla si es requerida. Una opción para enviar esta comunicación y que te la remitan firmada digitalmente es la aplicación Firmafy.
2. Creación de la comisión negociadora
Antes de iniciar un periodo de consultas, se debe constituir una comisión negociadora en el plazo máximo de 5 días, que estará compuesta por el representante legal de los trabajadores, y en caso de no existir, por los sindicatos más representativos del sector de la empresa con legitimidad para formarla, según tu convenio colectivo.
La comisión se formará por una persona de cada uno de los sindicatos y se tomarán decisiones por las mayorías representativas.
En caso de no formarse, la comisión estará integrada por 3 trabajadores de la empresa, elegidos tras una votación según lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
3. Comunicación del ERTE a la Autoridad Laboral
Una vez se haya creado la comisión negociadora, tu empresa deberá presentar ante la autoridad laboral una memoria explicativa junto con las causas que dan origen al ERTE, el número de trabajadores afectados, las medidas a aplicar, la motivación que justifica cada una de ellas, la comunicación a los trabajadores y la información sobre la comisión.
4. Periodo de consultas
Tras la creación de la comisión negociadora, se inicia el periodo de consultas en el que empresa y trabajadores negociarán sobre las medidas a implementar. Elplazo máximo será de 7 días. Podría finalizar antes si no es posible llegar a un acuerdo o se consigue rápidamente.
5. Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
Este informe se emitirá en un plazo máximo de 7 días y su solicitud será potestativa de la Autoridad Laboral.
6. Notificación a los trabajadores
Deberás notificar a los trabajadores la decisión final y las medidas adoptadas por escrito.
7. Comunicación a la Autoridad Laboral
Igualmente, se deberán comunicar las medidas aprobadas definitivamente a la autoridad laboral. La comunicación incluirá, de cada trabajador, los periodos exactos de la suspensión o reducción.
Las fechas indicadas de inicio y fin son las que acotarán temporalmente dichas medidas.
8. Gestión de las prestaciones colectivas de desempleo de los trabajadores
Recuerda que tu empresa debe realizar todos los trámites con el SEPE, realizar la comunicación de la situación de todos los trabajadores afectados y realizar la solicitud colectiva de las prestaciones por desempleo.
9. Trámites de las exenciones con TGSS
Igualmente, en el periodo que corresponda liquidar los meses de julio, agosto y septiembre, tendrás que comunicar la variación de datos del trabajador y declaración responsable en Seguridad Social. Sin este trámite no se aplicarán.
A continuación compartimos contigo una tabla que hemos elaborado con la información del último Boletín RED:
Tendrás derecho a aplicar exenciones si tu ERTE ETOP era anterior al 27/06 o si se trata de un ERTE De Fuerza Mayor que se transforma en ERTE ETOP.
¿Cómo se pasa de Fuerza Mayor a ETOP?
Si estás aplicando un ERTE por fuerza mayor relacionado con el Covid-19 y ahora deseas pasar a un ERTE ETOP, en previsión de que la situación de tu empresa se pueda alargar más allá del 30 de septiembre, según el artículo 2 del RDL 24/2020, puedes iniciar la solicitud de un ERTE ETOP antes de que finalice el de fuerza mayor.
En este caso, la fecha de inicio del ERTE ETOP se retrotraerá a la fecha que hayas indicado de finalización del ERTE de fuerza mayor.
La figura del ERTE ETOP es la apuesta del Gobierno para dar solución al descenso de actividad. Pasado el 30 de septiembre, es más que probable que sea la opción permitida.
Un consejo: si vas a embarcarte en alguno de estos trámites, es imprescindible contar con un asesor laboral que te ayude, dada su complejidad.
Si quieres profundizar en cómo realizar cada una de las gestiones, te recomendamos el Curso de Tramitación de ERTES y Novedades RDL 24/2020, que va a impartir de forma exclusiva para Grupo2000 Juan José Guijarro, Graduado Social y experto laboralista con más de 14 años de experiencia.
¿Qué te parece este procedimiento? ¿Y las nuevas exenciones? Déjanos tu opinión más abajo.
Estas son algunas de las novedades de nuestro blog:
TGSS aclara cómo tramitar un ERTE parcial y cómo aplicar las exenciones en un nuevo Boletín RED, tras el Real Decreto Ley 18/2020 que introdujo nuevos beneficios en los seguros sociales para las empresas que re-inician su actividad y creó la figura del ERTE parcial.
Las numerosas dudas que planteaba la aplicación práctica del citado RD Ley han hecho necesario la publicación de cuatro boletines RED para precisar cómo notificar en Seguridad Social los ERTES y sus modificaciones a partir de ahora.
¿Qué opciones tienen las empresas que estén en ERTE por fuerza mayor?
El Real Decreto Ley 18/2020, que entró en vigor el 13 de mayo, recoge 2 posibles escenarios para las empresas, ante la posibilidad de retomar su actividad durante las fases de desescalada.
Continuar en ERTE por fuerza mayor total: Las empresas cuya actividad esté suspendida por el COVID-19 o cuya actividad se vea directamente afectada en consecuencia puedan continuar en ERTE de fuerza mayor como máximo hasta el 30 de junio de 2020.
Pasar a ERTE parcial: en el momento en que se incorpore un trabajador, el ERTE pasará a ser considerado ERTE parcial.
Finalizar el ERTE por fuerza mayor: si va a reactivarse a toda la plantilla. Esta situación tendrá que ser comunicada también.
Así mismo, el RD Ley 18/2020 establece cuáles serían las exenciones a aplicar por cada una de las situaciones. Más abajo veremos en qué consisten y cómo aplicar las exenciones en seguridad social con detalle.
¿Qué es un ERTE parcial?
Esta es una figura nueva, que no existía hasta el momento en nuestra normativa y que ha sido necesaria crear dadas las circunstancias económicas que plantea el COVID-19 para muchas empresas.
El ERTE parcial, según el artículo 1.2 se aplicaría exclusivamente a las empresas que se encuentren en situación de fuerza mayor derivada del coronavirus.
Esta modalidad permite que la empresa pueda ir reincorporando a trabajadores afectados por el ERTE a su actividad de forma progresiva, en la medida en que sea necesario para el desarrollo de su actividad.
Para ello, permite que se modifique la situación de suspensión aplicada al trabajador por una reducción de jornada. Se podrá hacer la incorporación progresivamente hasta el 30 de junio, fecha máxima para poder aplicar los ERTES de fuerza mayor y exenciones en seguros sociales.
¿Se encuentra la empresa en ERTE parcial si su actividad puede realizarse en esa fase?
TGSS ha aclarado en el Boletín RED 14/2020 que NO se aplicará la fuerza parcial automáticamente a las actividades que puedan reiniciarse según la normativa de desescalada del Covid-19.
Indican que es necesario que las causas por las que la empresa inició el ERTE total permitan la reapertura y que se reincorporen los trabajadores. Mientras no se reincorpore ningún trabajador del ERTE o se modifique su situación (por ejemplo de suspensión a reducción de jornada) seguirá en ERTE total.
Según Seguridad Social, será la empresa la que determine si es viable su reapertura, según las causas que dieron origen al ERTE de fuerza mayor autorizado.
Las actividades de preparación para la apertura no se entenderán como una recuperación de la actividad, según TGSS.
¿Qué exenciones en Seguridad Social pueden aplicarse por ERTE de fuerza mayor total o parcial?
Según confirma TGSS en sus boletines RED, las exenciones que podrán aplicar las empresas serán las siguientes:
Exenciones para empresas en ERTE total:
Las empresas que continúen en ERTE total hasta el 30 de junio podrán aplicar las siguientes exenciones en los seguros sociales:
Empresas con menos de 50 trabajadores: 100% de exención.
Empresas con más de 50 trabajadores: 75% de exención.
En el momento en que retome su actividad alguno de los trabajadores, aunque sea en reducción de jornada, ya pasarían a aplicarse las siguientes exenciones por ERTE parcial.
Exenciones para empresas en ERTE parcial:
El porcentaje que podrán indicar las empresas que reinicien su actividad variará según el volumen de plantilla, el mes (ya que es diferente para mayo y junio) y la medida aplicada a cada trabajador:
Exenciones para empresas con menos de 50 trabajadores:
En Mayo: 85% para los que trabajen y 60% para las suspensiones que continúen.
En Junio: 70% para los activos y 45% para las suspensiones.
Exenciones para empresas con más de 50 trabajadores:
En Mayo: 60% para los que trabajen y 45% para las suspensiones que continúen.
En Junio: 45% para los activos y 30% para las suspensiones.
Se extiende la aplicación de las exenciones a los trabajadores que se incorporaron entre el 1 y 13 de mayo
El Boletín RED 11/2020 incluyó como beneficiarios de la exención por ERTE parcial a los trabajadores que se hubiesen incorporado antes del 13 de mayo, fecha de entrada en vigor de la norma. Y el Boletín RED 14/2020, lo confirma: Desde el 1 al 12 de mayo podrán aplicarse las exenciones de ERTE parcial, si la empresa retornó a su actividad.
Esta corrección viene a enmendar una desigualdad creada por el RD Ley 18/2020 que injustamente dejaba fuera de las exenciones a las primeras empresas en retomar su actividad.
El Boletín RED 13/2020, aclara que en estos casos, se aplicarán las exenciones correspondientes a ERTE parcial desde el día en que se hayan reactivado los trabajadores.
¿Y si un autónomo abre pero todavía no puede incorporar a los trabajadores?
Según TGSS, en estos casos el ERTE seguirá considerándose de fuerza mayor mientras no sea posible la vuelta a la actividad de los trabajadores y las causas que dieron origen al ERTE persistan.
Una empresa con varios centros de trabajo: puede haber centros en ERTE parcial y otros en ERTE total
TGSS indica en el Boletín RED 14/2020 que se puede aplicar un ERTE parcial en un centro de trabajo y mantener otros centros de la misma empresa en ERTE total.
Si esto ocurre dentro de una misma provincia, donde coincide el Código de Cuenta de Cotización, la empresa deberá comunicar la declaración responsable de los centros en ERTE parcial primero (CPC 059 indicando la fecha de inicio de actividad).
Para el resto de trabajadores habrá que hacer un registro de situaciones adicionales de afiliación con TIPO SAA 434 por cada trabajador en ERTE total, indicando la misma fecha que se puso en el ERTE parcial.
En el momento que estos centros también entren en ERTE parcial, se deberá presentar la declaración responsable por cada trabajador, a través del registro de situaciones adicionales de afiliación TIPO SAA 434, indicando en fecha hasta el día anterior a la reincorporación al puesto.
TGSS recuerda que es imprescindible identificar a los trabajadores con los valores V, W y X. Y avisa que la declaración por la vía TIPO SAA no estará disponible hasta el 15 de junio
Cómo se hace un ERTE parcial paso a paso
A continuación te explicamos los pasos necesarios para comunicar el ERTE parcial o lo que es lo mismo, que se van incorporando trabajadores del ERTE por fuerza mayor a su puesto:
1. Presentar una declaración responsable
Según el artículo 4.3 del RD Ley 18/2020, para que la empresa pueda seguir aplicando las exenciones es imprescindible que presente una declaración responsable.
TGSS informa que esta declaración responsable se presentará a través del Sistema RED, respecto de cada código de cuenta de cotización de la empresa afectado por el ERTE.
La declaración deberá presentarse antes de solicitar el cálculo de liquidación de cuotas. Finalmente será mediante la anotación de un campo.
Para hacerlo, deberá utilizarse la función «Anotación causa peculiaridades de cotización en CCC» indicando la opción: «Causa peculiaridad cotización 059» para la declaración responsable de fuerza mayor parcial.
Se indicará además el código de cuenta de cotización afectado y las fechas de aplicación.
Según el Boletín RED 11/2020 de TGSS, se recomienda que la declaración para el mes de mayo se presente en los primeros días de junio y la del mes de junio, en los primeros días de julio.
Importante: La no presentación de esta declaración responsable afectará directamente a las exenciones en los seguros sociales.
2. Comunicar la variación de datos en el campo «tipo de inactividad»
Según TGSS, una vez presentada la declaración responsable, habrá que comunicar la variación de identificación en el tipo de inactividad. Los campos que marcaste con una V, W o X en el ERTE inicial, al pasar a ERTE parcial deberán sustituirse por las claves:
R: para las personas que estaban en suspensión o reducción y pasen a situación de actividad total.
S: para los trabajadores que pasen de suspensión a reducción de jornada por ERTE parcial.
Estos valores se podrán anotar hasta el penúltimo día del mes siguiente al que surten efectos, antes de la liquidación de cuotas.
El Boletín RED 13/2020 introduce además 2 nuevas claves para aquellos trabajadores que, tras incorporarse a su puesto de trabajo, vuelven a entrar en suspensión o reducción de jornada dentro del ERTE por falta de actividad en la empresa:
Y: para trabajadores reincorporados total o parcialmente (se había modificado su actividad previamente con R o S) que deben volver a una suspensión en su ERTE.
U: para trabajadores reincorporados total o parcialmente (con R o S en campo de inactividad) que vuelven a tener una reducción de jornada en el ERTE.
3. Gestiones en el SEPE para comunicar el ERTE parcial
El SEPE ha vuelto a modificar el procedimiento para notificar los ERTES parciales, el procedimiento variará según la situación:
Si la empresa reincorpora a uno o varios trabajadores, deberá utilizar el modelo oficial que han llamado «bajas ERTE».
Si la empresa pasa a trabajadores en ERTE de suspensión a reducción: enviar por el registro telemático común de rec.redsara.es el modelo oficial «bajas erte» para que se le dé de baja la prestación y el alta de la prestación en el impreso de solicitud colectiva indicando el % de reducción de jornada aplicable a partir de ese momento.
Si la empresa incorpora a algún trabajador en jornada completa, con o sin peculiaridades, se comunicará a través de certifica@2 para comunicar los periodos de actividad.
Es imprescindible comunicar estos cambios al SEPE con carácter previo a través de la aplicación certific@2. Así se exige en el Real Decreto 19/2020, en relación a las exenciones. Y así se exige en la guía del SEPE, a efectos de tratamiento por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Las bajas se tendrán que comunicar en el momento en que se conozca la firme reincorporación del trabajador o acumularse para remitir el menor número de envíos, aunque deben comunicarse dentro del mes en que se produzcan para que no se generen pagos indebidos a los trabajadores incorporados.
Otra novedad a destacar: el SEPE ha eliminado el famoso Excel verde para estos trámites, ahora sólo debes utilizar el de solicitud colectiva y bajas ERTES que han publicado en su web.
Importante: han establecido una denominación obligatoria para los ficheros Excel del ERTE de bajas que subas, deberán denominarse: B + día + mes + hora + nombre de la empresa o asesoría que lo comunica (12 posiciones máximo para el nombre). Por ejemplo, B010610GRUPO2000. Si no se sube con esta denominación, rechazarán el fichero y se obligará a una nueva remisión.
Compartimos con vosotros un resumen sobre cómo tramitarlo para cada situación, según el SEPE:
Si has realizado variaciones en estos días, tras los cambios en el proceso del SEPE, te recomendamos revisarlo y también echarle un ojo antes de volver a hacer estos trámites, ya que lo están modificando por días.
Esperamos que esta información sea de ayuda. ¿Tienes alguna duda o quieres dejarnos un comentario? Nos encantará leerte, escríbenos más abajo. ¡Gracias!
Desde aquí, enviar un fuerte aplauso a todos los despachos profesionales y empresas que están afrontando, además de la crisis, la gestión de los ERTES en medio de tanto cambio normativo y de procedimientos. ¡Mucho ánimo para todos!
Comienza la desescalada y muchas empresas se preguntan qué hacer ahora: ¿Se puede sacar a un trabajador de un ERTE? ¿Cómo finalizo un ERTE?
A continuación te explicamos cómo puedes solicitar que un trabajador se incorpore a su puesto, cómo solicitar que pase de suspensión a reducción de jornada, hacer una incorporación puntual o finalizar el ERTE. Aclaramos todas las dudas en este artículo:
¿Se puede sacar a un trabajador de un ERTE?
Desde el 4 de mayo, muchas empresas pueden volver a abrir su negocio, aunque sea parcialmente. Esto les lleva a replantearse las medidas tomadas con su empresa en caso de ERTE, para que algunos trabajadores puedan incorporarse a su puesto de trabajo.
El RD Ley 18/2020 confirma que sí se puede sacar a un trabajador o varios trabajadores del ERTE si la empresa lo necesita. Creando una nueva figura de ERTE: el ERTE parcial.
¡Novedad! La Disposición Final Decimotercera del RD Ley 19/2020 establece que, para renunciar, suspender el ERTE o modificar las medidas aplicadas, las empresas deberán realizar comunicación previa al SEPE.
Ese cambio será afectivo a partir de la fecha que indiques para la reincorporación del trabajador. Deberá ser comunicado, pero no será necesario solicitar una autorización a las Autoridades competentes como hiciste para comenzar el ERTE.
El procedimiento para «sacar» o desafectar a ese trabajador en ERTE variará si se hace de forma definitiva o temporal. Más abajo vemos las situaciones posibles:
¿Qué es un ERTE parcial? ¿Cómo se solicita?
El artículo 1 del RDL 18/2020 crea una nueva modalidad de ERTE para adaptarse a las necesidades de las empresas, el ERTE parcial.
El fin es permitir que las empresas que hayan aplicado un ERTE de fuerza mayor puedan ir incorporando progresivamente a los trabajadores, en función de la recuperación de su actividad.
Será considerado un ERTE parcial en el momento en que la empresa vaya solicitando la incorporación de los trabajador en suspensión, siempre que todavía haya algún trabajador todavía en suspensión y no haya renunciado o finalizado el ERTE.
TGSS aclara en su último Boletín RED cuáles son los requisitos para que sea considerado ERTE parcial:
Que exista un ERTE autorizado que incluya a toda o parte de la plantilla.
Que se reincorpore a algún trabajador.
Que las causas por las que se solicitó el ERTE permitan la recuperación de la actividad.
Seguridad Social también indica que la empresa será la que tiene que valorar si puede reiniciar su actividad. Si en esa fase de desescalada ya puede abrir un negocio, no quiere decir que esté en ERTE parcial automáticamente, si las circunstancias por las que inició el ERTE siguen persistiendo.
Según la citada norma, las empresas que incorporen trabajadores podrán aplicar exenciones en los seguros sociales de mayo y junio en un porcentaje que variará según la medida aplicada (suspensión o reducción) y el volumen de plantilla. A partir de ese momento ya no podrían aplicar el 100%.
Estas exenciones se aplicarán sólo en caso de ERTE por fuerza mayor y mientras la empresa tenga a uno o varios trabajadores afectados por el ERTE.
Cómo solicitar al SEPE que un trabajador salga de un ERTE. Cómo hacer un ERTE parcial
Si tu empresa presentó el ERTE ante el SEPE, para poder solicitar que ese trabajador salga del ERTE o se incorpore a su puesto, tendrás que presentar una solicitud oficial ante este organismo.
El el momento en que solicites la incorporación de un trabajador, aunque sea a media jornada, tu ERTE ya pasaría a ser considerado ERTE parcial. A continuación vemos los pasos a seguir:
Solicitar ERTE parcial en el SEPE o incorporación del trabajador:
La solicitud deberá ser en el formato oficial, en Excel, y tendrás que remitirla a través del registro de rec.redsara.es
En el documento de solicitud oficial denominado «BAJAS ERTE» que te permitirá sacar a un trabajador del ERTE, que deberás indicar:
Identificación: Nombre de la empresa o gestoría, en su caso.
Teléfono de contacto.
Correo electrónico.
Código de Cuenta de Cotización del centro de trabajo al que esté asignado.
DNI del trabajador.
Fecha de baja de la prestación de desempleo que se debe aplicar.
¡Novedad! El SEPE ha vuelto a variar el procedimiento en su web, indicando que este modelo de solicitud «BAJAS» se utilizará tanto para incorporar a un trabajador a su puesto, como para rescatar a todos los trabajadores del ERTE.
Y hay una nueva denominación obligatoria para el Excel, te lo contamos más abajo.
Indicar variación de datos en Seguridad Social y declaración responsable
Es imprescindible modificar la situación del trabajador en Seguridad Social, ya que en su momento le aplicaste una variación de datos en el «tipo de inactividad».
Además, según el RDL 18/2020, si vas a aplicar la exención en seguros sociales por un ERTE parcial de fuerza mayor, debes presentar una declaración responsable de la empresa en la que garantices a TGSS la situación de ERTE de fuerza mayor en la que se encuentra la empresa.
Esta declaración responsable se presentará a través del Sistema RED respecto de cada código de cuenta de cotización en el que figuren las personas en suspensión o reducción.
Para presentar la declaración responsable se hará a través de la funcionalidad «Anotación causa peculiaridades de cotización de CCC» con la liquidación de cuotas de mayo y junio. Escogiendo 059 en causa de peculiaridad, Declaración responsable de fuerza mayor parcial, incluyendo los datos de CCC y fechas.
Y por supuesto, es más que aconsejable informar previamente al trabajador sobre su incorporación. Aunque no es obligatorio realizarlo con una anticipación, puesto que la normativa no lo indica expresamente, éste tendrá que organizarse, especialmente si tiene hijos o personas a su cargo. Y también debes asegurarte de que no esté enfermo o en cuarentena por haber estado en contacto con una persona afectada.
Si tienes varios centros de trabajo, cada uno puede estar en una situación diferente de ERTE parcial y total (Boletín RED 14/2020). En estos casos, los trámites con seguridad social serían diferentes. Ver trámites con TGSS
Este procedimiento sólo es válido para desafectar a uno o varios trabajadores. Si tu intención es finalizar el ERTE, más abajo te indicamos el procedimiento.
Cómo sacar a un trabajador de un ERTE presentado en una Comunidad Autónoma
Si tu empresa sólo tiene centros de trabajo dentro de una comunidad autónoma o más del 85% de trabajadores en ella, el ERTE se presentaría de forma telemática, a través del registro telemático rec.redsara.es/registro remitido a la Dirección Provincial del SEPE a la que corresponda el centro de trabajo.
Al igual que en las solicitudes al SEPE, debes utilizar el modelo oficial de solicitud o de desafectación del ERTE «BAJAS» completando, Código de Cuenta de Cotización del centro de trabajo, DNI de los trabajadores y la fecha en que debe finalizar la prestación.
Y recuerda igualmente notificar la variación de la situación del trabajador en Seguridad Social (tipo de inactividad) y remitir la declaración responsable en Sistema RED.
Este procedimiento se aplica para desafectar a uno o varios trabajadores ante la Comunidad Autónoma. Si quieres finalizar el ERTE, más adelante te indicamos cómo hacerlo.
¿Cómo puedo pasar a un trabajador de suspensión a reducción de jornada?
Tras el Real Decreto Ley 18/2020 se permite modificar la suspensión para aplicar una reducción de jornada y puedan volver a su puesto con una jornada parcial.
Esto está ocurriendo especialmente en los sectores de comercio y hostelería que están pudiendo abrir en la desescalada para prestar servicios de envío a domicilio.
Es posible modificar el ERTE aplicado a un trabajador para que pase de suspensión a reducción. El procedimiento sería el siguiente:
Pasar de suspensión a reducción en TGSS:
Según informan desde TGSS, debes acceder al servicio de Afiliación y cambiar la clave de inactividad, que indica reducción de jornada en ERTE parcial, pasaría a indicarse «S».
Para poder aplicar la exención de cuotas en los seguros sociales durante mayo y junio, recuerda presentar antes la declaración responsable sobre la situación de ERTE de tu empresa ante TGSS. Ya está disponible la opción en «Anotación de causa peculiaridades de cotización ccc», en «anotación resto de peculiaridades». Tendrás que indicar «Causa peculiaridad cotización 059» (para fuerza mayor parcial) y el código de cuenta de cotización afectado.
Importante: esto se puede realizar para los trabajadores que ya estuviesen incluidos en el ERTE. No se puede incluir a nuevos trabajadores en el ERTE, si vas a extender el ERTE a otros que antes no estaban afectados, deberás plantear un nuevo ERTE.
Pasar de suspensión a reducción en el SEPE:
En estos casos deberás enviar el modelo de solicitud «BAJAS ERTE» a través del registro electrónico común REC, dirigido a la Dirección Provincial del centro de trabajo.
Y además, el impreso «SOLICITUD COLECTIVA» indicando en la casilla el % de reducción de jornada el porcentaje que se reduce, es decir, la parte de su jornada que no va a realizar. Estos cambios se notificarán durante el mes en que se produzcan.
No es necesario enviar nuevos certificados de empresa siempre que se trate del mismo ERTE y no vayas a afectar a nuevos trabajadores que no estaban en el inicial.
Estos cambios se notificarán durante el mes en que los realices.
Necesito un trabajador puntualmente, ¿puedo rescatar a un trabajador del ERTE durante unas horas, días o semanas?
Según informa el SEPE en su web, si has realizado un ERTE y tu empresa tiene un repunte de actividad excepcional durante unos días, el trabajador puede trabajar, pero tendrás que comunicar todas las variaciones al SEPE.
En estos casos, tendrás que comunicar los periodos de actividad que se hayan producido dentro de la situación de suspensión. Para ello, debes remitir los periodos activos a través de la aplicación certifica@2. Esto generará la baja en la prestación del trabajador en esos días en los que está activo.
La comunicación a través de Certifica@2 se debe realizar con carácter previo según la LISOS.
Importante: el SEPE acaba de publicar en su web que para estos casos sólo debes comunicar los periodos de actividad, NO envíes el modelo de solicitud de «bajas» para el ERTE. Ese modelo se envía únicamente cuando el trabajador se va a reincorporar definitivamente a su puesto o cuando desees finalizar el ERTE definitivamente.
¡Novedad en TGSS! En su Boletín RED 13/2020 introducen 2 nuevas claves que se deben indicar en el tipo de inactividad cuando vuelvas a incluirlos en el ERTE, la clave variará en función de la medida aplicada dentro del ERTE:
U: vuelve al ERTE con reducción de jornada tras la reincorporación.
Y: vuelve al ERTE con suspensión tras la reincorporación.
Aunque debes saber que si un trabajador sale del ERTE y vuelve después, afectaría a la exención del 100% en los seguros sociales, la perderías en el momento que desafectes a un trabajador, aunque sea durante unas horas. Al considerarse ERTE parcial, las exenciones se aplicarían en otro porcentaje a partir del día en que vuelve a su puesto el trabajador.
¿Puedo seguir con los trabajadores en ERTE sin rescatar a ninguno?
Si todavía no es viable abrir tu negocio, según el SEPE, los trabajadores podrán continuar en el ERTE hasta el 30 de junio. En estos casos no tendrás que informar de nuevo sobre las medidas aplicadas si no han variado.
Los trabajadores seguirán recibiendo la prestación hasta el 30 de junio.
Recuerda incluir la declaración responsable en la liquidación de los seguros sociales de mayo y junio con la «Causa peculiaridad cotización 058«.
¿Cuándo finaliza el ERTE que he presentado? ¿Acaba el ERTE al terminar el estado de alarma?
Si tu empresa ha aplicado un ERTE, la fecha de fin será la que se indicó en el fichero de solicitud inicial.
Si el ERTE es por fuerza mayor, lo adecuado sería no indicar fecha. En estos casos, los ERTES se aplicarán durante el periodo del estado de alarma y sus prórrogas. La fecha de fin debió dejar en blanco en la solicitud. Según el RDL 18/2020, la fecha máxima a aplicar sería el 30 de junio de 2020.
Aunque la mayoría de los ERTES presentados han sido por fuerza mayor y deberían finalizar cuando lo haga el estado de alarma, desde el Gobierno han planteado la opción de ERTE parcial para que puedan continuar durante un periodo adicional y así flexibilizar el retorno de los trabajadores de forma progresiva.
También se puede finalizar el ERTE antes de la fecha que hayas indicado, comunicando tu intención de renunciar a él o suspenderlo. Las exenciones se dejarán de aplicar desde la fecha que indiques de finalización del ERTE. A continuación te explicamos cómo hacerlo.
Cómo finalizar un ERTE o suspenderlo
Finalizar las medidas aplicadas mediante el ERTE por fuerza mayor, por causas económicas, organizativas o productivas, se deberá comunicar obligatoriamente por la empresa o asesoría.
Los trabajadores no tendrán que hacer nada, desde el momento en que retomen su actividad, su prestación quedará interrumpida.
Importante: este procedimiento sólo se aplica cuando afecta a toda la plantilla. A continuación resumimos los pasos que debes seguir:
Cumplimentar el formulario oficial de solicitud unificada. Es un archivo Excel, similar al que presentaste para solicitarlo inicialmente. El formato aceptado será en XLSX. El fichero se denominará B + día, mes y hora de envío y la empresa o asesoría que lo comunica (máximo 12 dígitos para el nombre). Por ejemplo, B180509GRUPO2000.
En el formulario de bajas tendrás que incluir el Código de Cuenta de Cotización del centro de trabajo para el que ha finalizado el ERTE, NIF o NIE de los trabajadores y la fecha de baja de la prestación (fecha de incorporación al puesto).
Enviar el fichero Excel a través del Registro Electrónico Común de las Administraciones Públicas, a la Dirección Provincial que corresponda.
Si tienes varios centros de trabajo en una misma provincia, se pueden incluir en un mismo fichero. Siempre que se aplique a la totalidad de trabajadores.
Para centros de trabajo en diferentes provincias, se remitirá este fichero de solicitud, por provincia, a la Dirección Provincial del SEPE.
Según el RDL 18/2020, es imprescindible que las empresas que finalicen el ERTE comuniquen en 15 días desde la fecha de efectos de la renuncia total ante la autoridad laboral.
La comunicación debe realizarse dentro del mes en que se vaya a producir, según la guía del SEPE, para que no se generen pagos indebidos.
Si has cometido errores al enviar este modelo, deberás contactar directamente con el SEPE, como indican en su web.
El SEPE ha publicado una guía básica con todos los pasos y documentación necesaria. Te recomendamos consultarla antes de realizar el trámite porque ya la han modificado varias veces.
Errores en la comunicación de la baja o suspensión del ERTE que pueden ser sancionados
Muy importante: El SEPE avisa en su guía que es importante revisar que la fecha de baja de la prestación que se indique en el fichero. Deberá ser la del primer día de trabajo tras la suspensión o reducción.
Si este dato es erróneo, posteriormente se podría obligar a la empresa a la regularización de las prestaciones y cantidades cobradas indebidamente.
¿Cómo amplío la fecha de fin del ERTE por fuerza mayor que he solicitado?
Si presentaste un ERTE de fuerza mayor indicando fecha de fin, y el estado de alarma se ha prorrogado más allá de esta, para tu tranquilidad decirte que en el SEPE van a prorrogar de oficio todas las prestaciones derivadas de ERTE a las que se haya indicado fecha de fin anterior al 2 de mayo.
Tampoco será necesario que vuelvas a enviar ningún documento para las prestaciones de los trabajadores por fuerza mayor, se ampliará de oficio hasta el 30 de junio.
¿Puedo poner diferentes fechas de finalización en el ERTE para cada trabajador?
Si prevés que, según el puesto que desempeña el trabajador, va a tener mayor o menor carga de trabajo. Cuando se comunica la solicitud del ERTE, es posible indicar diferentes fechasde fin para la suspensión o reducción de cada uno de ellos.
Esperamos que esta información os sirva para resolver dudas. ¿En tu empresa se ha dado un caso similar? Nos encantaría leer tus comentarios. Escríbenos más abajo, respondemos todos.
El 18 de marzo entraron en vigor las medidas urgentes del Real Decreto Ley 8/2020, para que las empresas puedan hacer frente a esta compleja situación. En este artículo solucionamos dudas con información actualizada sobre cómo hacer un ERTE de fuerza mayor por el coronavirus solicitar las prestaciones por desempleo colectivas para tus trabajadores. También resolvemos algunas de las dudas más frecuentes sobre los ERTEs iniciados más abajo.
Antes de tomar una decisión, te contamos todos los datos que debes conocer sobre esta medida para ver si se adapta a las necesidades de tu empresa:
En qué consiste un ERTE por causa de fuerza mayor
El ERTE o Expediente de Regulación Temporal de Empleo consiste en un conjunto de medidas adoptadas por una empresa en situaciones excepcionales de causa mayor, con el fin de tratar de minimizar el impacto de ese suceso en su negocio.
La falta de flexibilidad de la normativa que existía para estos procesos, cuyo procedimiento no se ajustaba a la situación de emergencia económica y social sin precedentes que vivimos, obligó al Gobierno a aprobar medidas excepcionales para que las empresas puedan acogerse en menos tiempo a esta solución, en el RD Ley 8/2020.
El artículo 22 del Real Decreto Ley 8/2020, establece que las medidas podrán ser de dos tipos:
Suspensiones del contrato de trabajo.
Reducciones de la jornada de los trabajadores.
E incluye expresamente como situaciones de fuerza mayor las circunstancias relacionadas con la crisis del COVID-19 que pueden provocar pérdidas directas, que veremos más abajo en los requisitos.
Este tipo de ERTE tendría una ventaja destacable para tu empresa: según el artículo 24, mientras dure la suspensión de contratos o reducción de jornada, estaría exenta de pagar la cuota empresarial y demás contingencias a la seguridad social (si tu empresa tiene una plantilla de 50 o más trabajadores, esta exención sería del 75%).
Recientemente, el Gobierno ha considerado improcedentes los despidos basados en causas relacionadas con el COVID-19 (artículo 2 del RD Ley 9/2020).
Esto está forzando que más empresas opten por el ERTE de fuerza mayor. Algo a tener en cuenta, ya que se está colapsando el sistema.
Si decides iniciar el proceso de ERTE, te recomendamos altamente contar con la ayuda de un Graduado Social o asesor laboral.
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Requisitos para aplicar un ERTE de fuerza mayor por coronavirus o COVID-19
Para poder solicitar este ERTE por fuerza mayor la empresa deberá acreditar debidamente que existen pérdidas de actividad cuya causa directa sea el COVID-19, bien sea por la suspensión de actividades, cierre temporal de locales, restricciones de transporte, falta de suministros, contagio de la plantilla o aislamiento.
Debes saber que, según la Disposición Adicional Sexta, todas las empresas que se acojan a los ERTES del RD Ley 8/2020 deberán mantener el empleo durante 6 meses cuando reanuden su actividad.
En el caso que no cumpla esta obligación, tendrías que devolver más adelante la cuantía que se han ahorrado en los seguros sociales de los trabajadores, más un 20% de recargo.
¡Última hora sobre el mantenimiento de empleo! El RDL 11/2020 detalla en su Disposición Adicional Decimocuarta cómo será el mantenimiento de empleo: no se tendrá en cuenta en aquellas empresas o sectores afectados por la temporalidad en la contratación.
Y con carácter general, no se entenderá incumplida la obligación de mantenimiento de empleo cuando se trate de contratos temporales que se extingan por expiración del tiempo convenido, realización de obra, o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto del contrato.
Nuevas sanciones para las irregularidades de ERTE de fuerza mayor por COVID-19
Tras la avalancha recibida de ERTEs, el Gobierno decidió incluir un nuevo régimen sancionador dirigido a sancionar a todas aquellas empresas y trabajadores que hagan un uso fraudulento de este ERTE especial.
El artículo 3 Real Decreto Ley 9/2020, de 27 de marzo establece que la obligación de solicitar la prestación por desempleo recae sobre la empresa, que deberá presentar la solicitud colectiva en un plazo máximo de 5 días desde la solicitud del ERTE, o de 5 días a partir del 28 de marzo, si se presentó la solicitud anteriormente.
En caso de no cumplirse esta obligación, se consideraría una infracción grave, de acuerdo al artículo 22 de la LISOS.
Así mismo, se sancionarán las solicitudes que contengan falsedades, incorrecciones y aquellas solicitudes que no sean necesarias. Como consecuencia, habría que devolver las prestaciones que hayan percibido los trabajadores durante ese periodo.
Cómo hacer un ERTE o Expediente de Regulación Temporal de Empleo por causa de fuerza mayor relacionada con el COVID-19
El ERTE por fuerza mayor relacionado con el COVID-19 supone la suspensión temporal de los contratos de trabajo o la reducción de su jornada entre un 10 y 70%, permitiendo que mientras tanto, los trabajadores accedan a las prestaciones extraordinarias reguladas en la norma.
En el ERTE por fuerza mayor no existe límite en cuanto al número de trabajadores. Ni tampoco del tiempo de la suspensión, se hará mientras dure el estado de alarma.
Según la Disposición Transitoria Primera del RDL 8/2020 sólo podrán acogerse a este procedimiento «rápido» para realizar el ERTE aquellos iniciados o comunicados a partir del 18 de marzo.
¿Cómo se haría el proceso de ERTE de fuerza mayor? A continuación vemos cómo sería este procedimiento, paso a paso:
1. Solicitud ante la Autoridad Laboral
El proceso se inicia mediante una solicitud de la empresa dirigida a la Autoridad laboral competente.
Esta solicitud deberá ir acompañada de una memoria o informe, donde deberás justificar debidamente la repercusión del estado de alarma por el COVID-19 en tu empresa.
Hay 2 opciones para justificar la solicitud:
Que sea una de las actividades afectadas por el RD 463/2020: en este caso se incluirá la actividad a la que se dedica la empresa, a la que se ha prohibido la continuidad.
El resto de supuestos, deberán informar suficientemente de las causas para la solicitud y la existencia de fuerza mayor, aportando la documentación que oportuna. Por ejemplo, falta de suministros que impidan continuar, contagio de la plantilla, aislamiento, etc.
Dato a destacar: si tu actividad no se contempla en el RD del estado de alarma, revisa en la normativa de tu Comunidad Autónoma. Por ejemplo, Andalucía ha incluido actividades afectadas adicionales.
Así mismo, en este informe deberás detallar:
Trabajadores afectados: datos personales, categoría profesional, bases de cotización y fecha de inicio de la relación laboral con la empresa.
Medidas se aplican a cada uno: suspensión o reducción y fecha de inicio de la medida para cada uno de ellos.
Según la norma, las medidas surtirán efectos «desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor», que para la mayoría de empresas fue la declaración del estado de alarma, medidas de confinamiento y suspensión de actividades suspendidas, en vigor desde el pasado 14 de marzo.
Las empresas están indicando como fecha de inicio el 14 de marzo o el lunes, 16 de marzo, que es cuando muchas dejaron de realizar su actividad laboral.
No pongas fecha de fin para el ERTE de fuerza mayor, según la Disposición Adicional Primera del RDL 9/2020, debes indicar que se extenderá durante el periodo del estado de alarma decretado por el RD 463/2020 y sus posibles prórrogas.
1.1 ¿Qué documentación acompañará a la solicitud?
Además de la solicitud oficial, deberás adjuntar los siguientes documentos:
Acreditación de representación (si no hay posibilidad de firmar con el Certificado Digital de la empresa).
Documento que acredite la actividad de la empresa (Inscripción en TGSS del CCC de los trabajadores afectados).
Copia de la comunicación a la representación de las personas trabajadoras.
Relación nominal de los afectados, con DNI, afiliación, alta en SS.
Acreditación de la Autoridad Sanitaria (si la fuerza mayor es por contagio o aislamiento).
1.2 ¿A dónde debo enviar la solicitud del ERTE?
Dada la situación de alerta, las solicitudes de ERTE se tramitarán telemáticamente a través de rec.redsara.es. Para buscar la provincia que te corresponda en el registro, deberás teclear «SEPE» en el buscado del organismo destinatario.
Si tu empresa realiza su actividad en una Comunidad Autónoma, deberás dirigirla a la Autoridad Competente de ésta.
Si tiene centro de trabajo en una provincia, se dirigiría a la Dirección Provincial, si varios centros de trabajo en diferentes provincias de la Comunidad Autónoma, a la Dirección General de la Comunidad.
Si tienes centros de trabajo en varias comunidades, resolvería el expediente la Dirección General de Trabajo y Bienestar Laboral.
En el caso de que tengas centros de trabajo en 2 comunidades, pero tengas más del 85% de la plantilla en una de ellas, se presentaría en la Comunidad Autónoma donde se tiene más representación.
2. Informar a la plantilla sobre el ERTE
Si bien esta modalidad de ERTE no exige la creación de un comité, el RD Ley indica que se deberá comunicar la solicitud de estas medidas a la plantilla.
Además, se deberá trasladar el anterior informe a la representación de los trabajadores.
Conserva justificante de esas comunicaciones. Utiliza una vía para enviar la documentación que te permita tener un justificante.
3. La Inspección de Trabajo emitirá un informe
A continuación, una vez presentado el ERTE, la Inspección de Trabajo deberá emitir un informe en 5 días.
4. Resolución de la Autoridad Laboral sobre el ERTE
La Autoridad Laboral competente dictará resolución en el plazo de 5 días hábiles a contar desde el día hábil siguiente al que se envió la solicitud.
Las suspensiones o reducciones surtirán efectos desde la fecha que hayas indicado como «hecho causante» de la fuerza mayor.
Es decir, si se aprueba el ERTE, los contratos quedarían suspendidos desde el día 16 de marzo o la fecha que hayas indicado.
El procedimiento de ERTE puede ser resuelto por la respuesta de la Autoridad laboral o por silencio administrativo positivo, pasados los 5 días hábiles, si no hay respuesta.
5. Enviar solicitud colectiva para las prestaciones de desempleo al SEPE
Una vez se haya admitido el ERTE, tu empresa deberá comunicar una solicitud de prestacionesde desempleo colectiva para todos los trabajadores afectados por el ERTE.
Más abajo te explicamos cómo solicitar las prestaciones paso a paso.
6. Comunicar la variación de datos a TGSS
Una vez se haya aprobado tu ERTE o haya pasado el silencio administrativo positivo, tendrás que comunicar la variación de datos en TGSS (los trabajadores seguirán dados de alta en seguridad).
Para ello, han habilitado unas claves específicas para notificar la situación especial en el campo «tipo de inactividad» a través del procedimiento de variación de datos de afiliación:
Para la suspensión total: Clave V.
Para la reducción de jornada: Clave W.
En el caso de la reducción de jornada, se deberá comunicar también el coeficiente de parcialidad que corresponda a la parte de jornada efectiva que va a realizar.
Una vez que pase el ERTE, tendrás que volver a comunicar que la suspensión o reducción queda sin contenido, a través del campo «tipo de inactividad».
Estas situaciones se pueden comunicar desde el mismo día en que se inicie la situación hasta el penúltimo día del mes posterior.
Cómo hacer la solicitud colectiva de prestaciones de desempleo
A continuación detallamos todo el procedimiento para realizar la solicitud colectiva de prestaciones de desempleo para los trabajadores afectados por una suspensión o reducción de jornada por ERTE de fuerza mayor COVID-19:
a. Alta de los trabajadores como demandantes de empleo
Esta gestión es la única que tendrían que hacer los trabajadores. Para ello, deberán visitar la página habilitada por los Servicios de Empleo de su Comunidad Autónoma. Por ejemplo, en Andalucía, del SAE.
Si nunca han estado inscritos en el paro, tendrán que rellenar la suscripción inicial de demanda de empleo. También la encontrarán en la web de su Comunidad Autónoma.
El SEPE ha avisado que los trabajadores no deben dirigirse a ellos para tramitar su prestación, ni consultar el estado, se encargará de tramitarla la empresa.
Se están viendo tan desbordados que ya están avisando que podrá demorarse el pago de las prestaciones.
b. Solicitar autorización a los trabajadores para tramitar la prestación en su nombre
La empresa está obligada a solicitar una autorización a cada trabajador para utilizar sus datos con el fin de presentar la solicitud de prestación en su nombre. Compartimos un modelo de autorización que puedes descargar.
Una forma ahorrar tiempo en este proceso es utilizando Firmafy. Si tu empresa envía la autorización a los trabajadores desde Firmafy, te la firmarán online desde su móvil en el momento, con plena validez legal.
La autorización firmada por todos deberá adjuntarse posteriormente a la solicitud de la prestación que vemos a continuación. Y conservarse por si es requerida más adelante.
c. Tramitar la prestación colectiva por desempleo
Para tramitar la prestación colectiva, tu empresa deberá completar el modelo oficial de solicitud en formato Excel que encontrarás en la web del SEPE, por cada centro de trabajo.
Los datos de cada trabajador que se deben incluir son: datos personales, inicio de la suspensión o reducción, jornada afectada, porcentaje de parcialidad, base reguladora y número de cuenta del banco.
El título del archivo deberá tener el número de Código de Cuenta de Cotización completo. Por ejemplo 0111+CCC que corresponda.
Dentro del archivo se indicará la causa del ERTE: fuerza mayor Covid-19.
Y además, el número de ERTE, que se compondrá de 6 cifras (4 primeras con el número de orden + 2 finales con el año 20).
Si se ha aprobado por silencio administrativo positivo, deberás identificar el ERTE con el Código de Cuenta de Cotización principal + la clave 0000/2020
Si hay algún trabajador se encuentra en una situación de maternidad, paternidad, incapacidad temporal o excedencia, no se deberá incluir todavía. Deberá hacerse más adelante, en caso de que se reincorpore antes de que finalice el ERTE.
El archivo Excel, junto al justificante de registro de solicitud del ERTE y autorizaciones de los trabajadores, se enviará a través del registro electrónico común de las Administraciones Públicas. En concreto, con destino a la Dirección Provincial del SEPE de tu provincia.
En «Organismo Destinatario» escoge la Dirección Provincial del SEPE que te corresponda. Para acceder, necesitarás el Certificado Digital de tu empresa o Cl@ve.
d. Enviar el Certificado de Empresa
Recuerda enviar los Certificados de empresa de los trabajadores afectados por el ERTE a través del sistema Certific@2 como normalmente.
La fecha y causa para la situación de desempleo deberán figurar en el Certificado.
Plazos para enviar la solicitud de prestaciones por desempleo al SEPE
Según el artículo 3 del RD Ley 9/2020, la solicitud debe enviarse a través de los medios electrónicos establecidos por el SEPE.
Importante: hay un plazo de 5 días hábiles, a contar desde la solicitud de ERTE.
A no ser que hayas presentado la solicitud antes del 28 de marzo (fecha en que entró en vigor el RD Ley), en ese caso, el plazo de 5 días hábiles contará desde el 28 de marzo de 2020.
Hay Comunidades Autónomas que, por la saturación que tienen, están ampliando el plazo para presentarla a 10 días. Consulta la web de tu Comunidad Autónoma.
Esta notificación es obligatoria, no realizarla o realizarla fuera de plazo será una infracción grave de entre 626 y 6.250 euros.
Si todavía no has recibido la resolución en firme, no sigas esperando, si ha pasado 5 días hábiles desde que presentaste la solicitud de ERTE, se entiende aprobado por silencio administrativos. Realiza la solicitud de prestación colectiva y evita sanciones.
¿Se puede ampliar la duración de un ERTE?
Si el ERTE que has presentado es por fuerza mayor, durará mientras se extiendan las prórrogas del estado de alarma. Si deseas que se prorrogue más allá de esa fecha, deberás solicitar un nuevo ERTE ETOP.
El Gobierno está barajando la posibilidad de los ERTES puedan prorrogarse más allá de ese plazo para ayudar a las empresas, actualmente se trata de un acuerdo con patronal y sindicatos. En cuanto se publique, te avisaremos.
¿Se puede añadir trabajadores que no estaban previstos inicialmente al ERTE?
Si después de plantear el ERTE inicial, te das cuenta de que necesitas añadir a más miembros de tu plantilla, de los que habías previsto en la solicitud, deberás solicitar un nuevo ERTE que los incluya también.
¿Existe alguna indemnización por despido con el ERTE?
Estas situaciones de suspensión del contrato o reducción de jornada son medidas temporales que aplica la empresa, pero no dan lugar a ningún tipo de indemnización ya que no finaliza la relación laboral. Tu contrato seguiría activo y se retomaría cuando te reincorpores.
¿Puede incluirse un trabajador en baja IT o maternidad al ERTE?
Es posible incluirlo en el ERTE. Durante el periodo que dure su baja por enfermedad o maternidad seguirá cobrando su baja. Una vez que la finalice, entrará dentro del ERTE directamente.
Con la saturación que está habiendo en el SEPE, te recomendamos hacer una comunicación (por si acaso). Una vez entre en el ERTE, en TGSS tendrás que aplicar la variación de datos en el campo inactividad.
¿Los autónomos pueden solicitar un ERTE y solicitar el cese por actividad?
Si has tenido que cerrar por el estado de alarma o te ha causado un descenso de la facturación de un 75% o más, podrás solicitar un ERTE por su plantilla y además, solicitar la prestación por cese de actividad. En nuestro artículo cómo solicitar la prestación por cese tienes toda la información.
¡Novedad! El ERTE parcial
El Real Decreto 18/2020 crea una nueva figura que permite que las empresas vayan reincorporando a los trabajadores afectados por el ERTE a su puesto de trabajo de forma progresiva.
Estas empresas seguirán teniendo derecho a aplicar las exenciones si es un ERTE de fuerza mayor durante mayo y junio. Los porcentajes variarán según la plantilla y mes.
¿Se puede cambiar la suspensión de un trabajador por una reducción de jornada para que se reincorpore?
Sí, es posible cambiar las medidas aplicadas a un trabajador con suspensión dentro del ERTE y pasarlo a reducción de jornada (que será entre el 10 y el 70%) para que pueda reincorporarse progresivamente.
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